Hej. Alyse her. En direkte rapport. Jeg skriver denne artikel i dag, fordi jeg ved, hvad os medarbejdere kan lide (og ikke kan lide) fra vores chefer.
Se, jeg forstår det, ingen er perfekte, og selv de bedste ledere kæmper for at være ”på” hele tiden, når det kommer til at være den bedste chef nogensinde.
Men en af de nemmeste måder til øjeblikkeligt at forbedre dit forhold til dine egne direkte rapporter (og din samlede teammoral) er gennem kommunikation - enkel, jeg ved.
Men tro mig, som nogen i den anden ende af denne kommunikation (eller mangel på dem), kan det at gøre en indsats være forskellen mellem en hårdtarbejdende og engageret superstjerne og nogen, der lige indsamler en lønseddel.
Du kan forbedre din egen kommunikation ved at have disse syv samtaler med dine direkte rapporter hver uge, måned og kvartal:
Uanset om du har formelle indtjekninger eller uformelle møder hele ugen med dine ansatte, skal du sørge for at spørge følgende:
1. "Hvordan har du det?"
Dette bør sandsynligvis falde ind under kategorien "hver dag", men for virkelighedens skyld og travle tidsplaner, lad os sige, at du gør dette mindst en gang om ugen.
Sørg for, at du ikke bare spørger dine medarbejdere, hvordan de har det, men udtrykker faktisk interesse for deres svar. Dette betyder at læse mellem linjerne og forstå, når noget større simmer under overfladen af deres svar. Det betyder at stille spørgsmål om opfølgning, hvis noget føles ud (eller bare når noget føles vigtigt for personen, ligesom en god ven besøger i weekenden). Og det betyder at få at vide, hvad der ellers foregår i deres liv, som måske eller måske ikke påvirker deres arbejde.
2. "Hvordan kan jeg hjælpe?"
Delegering og at vide, hvornår man skal gå til side, er dele af at være en god chef, men det betyder ikke, at man efterlader dine medarbejdere i støvet for at klare sig selv. Sørg for, at du tjekker ind for at se, om de har brug for hjælp eller endda bare et øre til at sprænge noget ud af - især da de måske er bange for at bede om det.
Dette går dobbelt for enhver manager, der altid er i møder eller sidder langt væk fra deres hold. Uanset om du mener det eller ej, kan denne mangel på tilstedeværelse oversættes til "Jeg er ligeglad" eller "Jeg har ikke tid til dine problemer."
Bare det at stille dette spørgsmål kan hjælpe med at sikre dig, at det ikke er den besked, dit team får.
En gang om måneden (mindst) skal du tage disse vigtige emner op for at sikre, at dine direkte rapporter er på rette spor:
3. "Dette er hvad jeg vil have dig til at prioritere …"
Målskift, strategier ændres, og det er sandsynligt, når de gør dine medarbejdere, vil kæmpe for at vide, hvad de skal fokusere deres energi på. Når dette sker, skal du ikke bare forklare, hvorfor det sker, men også hvordan det vil påvirke hver enkelt person, og om de har brug for at omorganisere deres tidsplan, ansvar eller prioriteter.
4. “Dette er det område, hvor jeg gerne vil se vækst i den næste måned …”
At give feedback løbende er meget vigtigt for dine medarbejdere at fortsætte med at vokse og producere stort arbejde. Hvis du gør det ugentligt eller endda dagligt, er det fantastisk, men det er helt fint at tage tid en gang om måneden til at gennemgå tilbagevendende problemer eller større fejl, de måtte begå. Bare sørg for at følge op på alle feedback med klare forbedringsmetoder og en tidslinje, så det føles opnåeligt.
Bemærk også, at dette også er et godt tidspunkt at give positiv feedback!
5. "Hvad kan jeg gøre for at hjælpe dig med at nå dine mål?"
De bedste ledere ved, at de kan være din største talsmand, men også din største blokerer. Så ved at stille dette spørgsmål kan du sikre dig, at du ikke ved et uheld står i vejen.
Disse spørgsmål handler om dine medarbejders baner - hvis du adresserer disse kvartalsvise, er det mere sandsynligt, at du beholder højtydende kunstnere og bygger et stærkere, gladere team.
6. "Hvad er dine langsigtede mål?"
Få en fornemmelse af, hvor de vil være om tre måneder, seks måneder, et år fra nu. Du kan blive overrasket over at finde ud af, at de vil hente projekter, som du virkelig har brug for. Eller du kan opdage en skjult lidenskab, som du ikke vidste, at de havde. Eller du er måske klar over, at deres nylige middelmådige ydelse skyldes, at de arbejder på ting, de ikke er begejstrede for. At forstå alt dette vil hjælpe dig med at finpudse på deres styrker og tilskynde dem til at producere deres bedste arbejde.
7. "Hvilke færdigheder vil du gerne bygge / fortsætte med at bygge?"
I lighed med ovenover indsnævrer dette, hvad de er og er ikke komfortable med inden for deres kvalifikationssæt. Dette kan hjælpe dig med at finde ud af, hvilken træning de muligvis har brug for, eller hvilke opgaver de har brug for at tage for at forbedre.
Selvom det ser ud som om dette er sat i sten, er der ingen hård eller hurtig regel for, hvor ofte du har disse samtaler. Måske vil du give feedback oftere, eller du synes, det er nøglen til at gennemgå langsigtede mål en gang om måneden - det er også cool.
Bare sørg for, at du faktisk har disse diskussioner. Tro mig, de vil gøre dit job lettere og dit team så meget mere succesfuldt.
