Her er en kicker: Kvinders repræsentation i erhvervslivet forbedrer sig ikke i sprang og grænser. Ikke engang i sprang eller grænser. Det har faktisk ikke forbedret meget overhovedet i de sidste par år.
Det er i det mindste et af topresultaterne af rapporten om Kvinder i arbejdspladsen 2018, der for nylig blev frigivet af McKinsey & Company og LeanIn.Org.
”I de sidste fire år har virksomheder rapporteret, at de er meget engagerede i kønsdiversitet, ” hedder det, og ser tilbage på perioden siden den første i denne serie af årlige studier i 2015. ”Men det engagement har ikke oversat til meningsfulde fremskridt . ”I sidste ende skader standstillingen ikke kun kvinder, der kæmper for at komme videre og har smertefulde oplevelser på arbejdet, men også virksomhedernes bundlinjer.
Denne seneste rapport om kvinder på arbejdspladsen analyserede pipeline- og HR-data fra 279 virksomheder i Nordamerika, der tilsammen tegner sig for mere end 13 millioner arbejdstagere. Den overvejede også undersøgelsessvar fra mere end 64.000 fuldtidsansatte fra 81 virksomheder og et par dusin interviews, der hjælper med at få nogle af tallene til live.
For at give dig en fornemmelse af, hvor tingene står - uden at skulle læse hele rapporten på 61 sider - har vi trukket syv markante fakta om kvindernes tilstand i det amerikanske erhvervsliv.
1. Mænd har 62% af lederpositionerne til kvinder 38% (og det bliver værre højere op)
I 2018 udgjorde kvinder 48% af medarbejderne på entry-level, men kun 38% af ledere, 34% af seniorledere eller direktører, 29% af VPs, 23% af SVP'erne og kun 22% af C-suite-ledere.
For hver 100 mænd, der blev forfremmet til roller på lederniveau, rykkede kun 79 kvinder op i lignende roller. Tallene er endnu mere uundværlige for kvinder i farve, der kun udgør 17% af entry-level roller og 4% af C-suite positioner.
Og det er ikke fordi kvinder forlader deres virksomheder eller arbejdsstyrken; rapporten fandt også, at disse kvinder og mænd træder væk fra job og karriere til næsten identiske priser.
2. Kvinder er mindre tilbøjelige til at have adgang til seniorledere
Undersøgelsen fandt, at 27% af mændene ”aldrig har et substantielt samspil med en ledende leder” om deres arbejde, men 33% af kvinder - og 41% af sorte kvinder - siger det samme. Og mens 40% af mændene rapporterede, at de ”aldrig har en uformel interaktion med en ledende leder”, rapporterede 49% af kvinder - og 54% af Latina-kvinder og 59% af sorte kvinder - det samme.
Det ser måske ikke ud som den mest dybtgående uoverensstemmelse ved første øjekast, men interaktion med seniorledere kan gøre en stor forskel i, hvem der bliver, hvem der med succes forhandler forfremmelser, og hvem der sætter deres syn på lederpositioner i deres egne. Med andre ord kan færre interaktioner betyde færre muligheder.
3. Kvinder er dobbelt så sandsynlige at blive forvekslet med meget mere junioransatte og mere sandsynligt at behandle diskrimination
”Jeg sad i elevatoren og tryk på knappen til udøvelseskontoret, ” en asiatisk kvinde gik videre som en del af undersøgelsen. Hun var en instruktør, der havde været i hendes firma i fire år. ”Nogen sagde til mig:” Um, ingen skat. Det er for de udøvende kontorer. Praktikanterne går hen til denne etage. '”
Hun er en af 20% af kvinder, der har taget fejl af en langt mere junior. Kun 10% af mændene har haft lignende oplevelser. Kvinder er også næsten dobbelt så tilbøjelige til at rapportere, at de har behov for at fremlægge mere bevis for deres kompetence, og det er mere sandsynligt, at deres dom bliver sat spørgsmålstegn ved inden for deres ekspertise og at være målene for nedrørende bemærkninger.
I alt sagde 64% af kvinderne, at de stod overfor mikroaggregeringer på arbejdspladsen - med en endnu højere sats (71%) af lesbiske kvinder, der sagde det samme - sammenlignet med omkring halvdelen af mændene.
Disse oplevelser føjes op. Kvinder, der oplever disse glider, er tre gange mere tilbøjelige til at overveje at holde op med regelmæssig basis.
4. Kvinder er langt mere sandsynlige at være “Onlys” og lide mere for det, når de er
Cirka en femtedel af kvinderne rapporterede, at de ofte er den eneste kvinde (eller en af de eneste kvinder) i de grupper af mennesker, de arbejder med på kontoret. Det er mere som 40% for kvinder i seniorledelse og dem i tekniske roller. Bare 7% af mændene er i omvendt situation.
Ikke kun er kvinder meget mere tilbøjelige til at være antallet af, men de har også en tendens til at have forfærdelige oplevelser, når de er. Det er langt større sandsynlighed for, at de udsættes for mikroaggregeringer end kvinder, der arbejder med andre kvinder, mænd, der arbejder i blandede omgivelser, og mænd, der er flere end i den rækkefølge.
Og så er der presset. ”Med alles øjne på dem, kan kvinder Onlys tages stærkt kontrol og holdes til højere standarder, ” siger rapporten. De føler sig ofte som om de repræsenterer en hel gruppe, og at hvis de mislykkes, vil hele gruppen blive dømt sammen med dem.
5. 35% af kvinder i fuldtidsjob inden for erhvervssektoren har oplevet seksuel chikane
Som om dette antal ikke var rystende nok, rapporterede en endnu højere procentdel af visse undergrupper af kvinder, at de havde oplevet seksuel chikane i løbet af deres karriere, herunder 55% af kvinder på seniorniveau, 48% af lesbiske kvinder og 45% af kvinder arbejder inden for tekniske områder.
Generelt rapporterer medarbejdere ikke overvældende tillid i deres virksomheder til korrekt at undersøge og imødegå krav om seksuel chikane. Men der er også et kønsforskel der. Mens 70% af mændene mener, at en påstand ville blive retvist undersøgt og behandlet, er kun 52% af kvinderne enige, og selvom 15% af mændene mener, at rapportering af seksuel chikane ville være meningsløst, risikabelt eller usikkert, sagde 30% af kvinderne det samme.
6. Kvinder forhandler om rejser og forfremmelser så ofte som mænd gør
Og endelig, lad os kaste nogle data på tanken om, at kvinder bare ikke forhandler så meget, som mænd gør. Undersøgelsen antyder, at det i erhvervsamerikansk i 2018, det er bare galt.
I de sidste to år rapporterede faktisk lidt flere kvinder end mænd at forhandle. Mens 29% af mændene havde forhandlet om en forhøjelse, havde 31% af kvinderne gjort det samme. Og 36% af mændene forhandlede om en forfremmelse sammenlignet med 37% af kvinderne.
7. Kvinder er mere tilbøjelige til at se køn som en hindring for avancement
Det er ikke kun, at der er færre kvinder, jo højere op du ser, eller at de forfremmes sjældnere end deres mandlige kammerater. Næsten en fjerdedel af kvinder, men kun 8% af mændene, mener, at "deres køn har spillet en rolle i at gå glip af en stigning, forfremmelse eller chance for at komme foran." Og 29% af kvinderne sammenlignet med kun 15% af mænd, tror, at deres køn vil være en hindring for fremme i fremtiden.
Hvis du graver lidt dybere, er kvinder også mindre tilbøjelige til at tro, at deres arbejdspladser er retfærdige, med sorte kvinder som de mindst tilbøjelige til at enes om, at "de bedste muligheder går til de mest fortjente medarbejdere", eller at forfremmelser er "baseret på fair og objektive kriterier. ”
Langt de fleste virksomheder inkluderet i denne rapport siger, at kønsdiversitet er en prioritet. Men disse udsagn og nogle af de handlinger, som de enkelte organisationer har truffet, betyder ikke nogen væsentlig ændring i det samlede antal.
Rapporten fortsætter med at antyde, at flere strategier virksomheder kan bruge til at flytte tallene i den rigtige retning. Det starter med tydeligt at formulere mangfoldighedsmål og holde medarbejdere formelt ansvarlige for at nå dem, især når det kommer til de i magtpositioner, der kan modellere adfærd for andre. Det betyder også at implementere fair ansættelses- og promoveringspraksis, der korrigerer for skævheder, aktivt arbejder for at opbygge en inkluderende og respektfuld kultur og tilbyde fleksibilitet for medarbejderne, når de styrer kravene til arbejde og familie.
Men du behøver ikke at være administrerende direktør eller leder af HR for at begynde at skifte. Hvis disse statistikker efterlader dig med en dyster udsigter, ja, er vi lige der sammen med dig. Men husk, at der er små ting, du kan gøre som manager eller kollega (som disse og dette) for at hjælpe med at skubbe til ligestilling mellem kønnene på dit kontor, der starter i dag.
