Hvis du forventer at gå ind i dit interview med at vide alt, hvad der bliver spurgt om dig, kan du tænke igen. Udover de typiske spørgsmål om "en styrke" og "en svaghed", ønsker mange ansættelsesledere at vide, om du kan tænke på dine fødder - og du kan forvente, at de sætter dig på prøve på nogle ret overraskende måder.
Vi bad otte iværksættere fra YEC om at dele den ene unikke test eller det spørgsmål, de bruger til kandidater for at lære dem bedre at kende. Mens de alle er lidt forskellige, har de typisk alle en ting til fælles: Der er ingen rigtige svar. I stedet søger de for at få mere indsigt i din personlighed og hvordan du nærmer dig vanskelige situationer.
1. Test til problemløsning
Uanset om det er en Rubik's Cube eller et reelt problem, som vores firma står over for, vælger jeg forskellige ting for interviewpersoner at prøve og løse. De behøver heller ikke at løse det hele - det handler mere om at se, hvordan de forsøgte at tackle det. Det hjælper mig med at få en idé om, hvordan og hvor de ville passe ind.
2. Ping-Pong-testen
Selvom vi ikke gør dette hver gang, har mit firma været kendt for at invitere interviewpersoner til et spil post-interview ping-pong. Det lyder fjollet, men det er faktisk en fantastisk måde at hjælpe folk med at løsne og afsløre mere af deres karakter. Jeg kan godt lide at se, hvordan forskellige typer kandidater reagerer på udfordringer eller succeser i løbet af spillet, og hvordan det påvirker deres interpersonelle dynamik.
3. Myers-Briggs og DiSC test
Disse test giver mig mulighed for at forstå min ansøgers holdning, styrker og svagheder. De giver mig også en bedre forståelse af, hvordan jeg med succes kan føre denne person, og hvad jeg skal gøre, når hendes styrker og svagheder dukker op. Ikke kun tilpasser dette min vision og hjælper mig med at analysere ansøgerens værdier, men jeg lærer også, hvad der får hende til at krydse, hvad hendes prioriteringer er, og hvordan hun reagerer på bestemte situationer.
4. Keirsey Personality Test
Vi beder hver potentiel medarbejder om at udføre en Keirsey-temperamenttest, før vi interviewer ham eller hende. Jeg har fundet ud af, at interviews alene ikke giver dig et stort glimt af nogens personlighed og holdning. Hvis nogen er god til at interviewe, betyder det ikke nødvendigvis, at han er god til jobbet, og hvis han er nervøs under interviewet, betyder det ikke nødvendigvis, at han ikke har den rigtige personlighed til rollen.
5. "Begær" -testen
Når jeg interviewer en kandidat, spørger jeg ham altid, hvad han ønsker fra sit job eller sin karriere i de næste tre år. Jeg kalder det 'ønsketest'. At finde ud af, hvordan han ser sin karriere udvikle sig, og hvis han mener, at han er den rigtige pasform for virksomheden, hjælper mig med at finde ud af, hvor meget han ved om os, jobpositionen, og om han er villig til at gå en ekstra kilometer for at vokse sin karriere.
6. Kreative tænkningstest
Jeg kan godt lide at stille spørgsmål som 'Hvordan vil du beskrive farven gul for en blind person?' eller 'Hvis du kunne være køkkenudstyr, hvad ville du være, og hvorfor?' Jeg stiller disse spørgsmål, fordi jeg kan godt lide at se, hvordan potentielle kandidater kreativt tænker på deres fødder. Dette giver mig en masse indsigt i, hvordan en person kan håndtere de daglige udfordringer.
7. "Mærkelighedstesten"
Under interviews kan vi gerne spørge: 'Hvor underlig er du på en skala fra en til 10?' At være 'underlig' eller autentisk og ægte er noget, vi virkelig værdsætter, så denne type spørgsmål er mere en temperaturkontrol end noget andet. Vi håber at måle, hvor villig interviewpersonen er til at lade hende beskytte sig og være sig selv. Vi vil arbejde med nogen, der besvarer dette spørgsmål med spænding.
8. Testkørselstesten
Vi gør kandidaten til en fuldtidsansat i en dag med fuld adgang til ressourcer og hele teamet. Vi vil se ham i handling - hvordan han arbejder med andre, hvordan han tænker på mål, og hvordan han bruger sin tid, når han ikke har noget særligt tildelt.
