Det er nemt for virksomheder at hænge et regnbueflag, tænde for Diana Ross og kalde sig inkluderende, når Pride Month kommer. Men bare at sige, at du elsker Pride, er ikke det samme som at være en allieret.
Ifølge Human Rights Campaign Foundation er 46% af LHBTQ-medarbejdere ikke åbne om deres seksuelle orientering eller kønsidentitet på arbejdspladsen, fordi de er bekymrede for at blive stereotype, få folk til at føle sig utilpas, miste forhold til kolleger og mere. En ud af fem LGBTQ-amerikanere har personligt oplevet forskelsbehandling, når de ansøger om job, ifølge en anden rapport, og 22% oplevede diskrimination, når det gjaldt lige løn og forfremmelser.
Arbejdsverdenen er kort sagt stadig langt væk fra at være virkelig indbydende for LGBTQ-folk. Derfor er ledere og ledere nødt til at tage initiativ til at skabe forandring. Meena Chander, grundlægger af This Is Us-konferencen, der fokuserer på LHBTQ-mangfoldighed og inkludering på arbejdspladsen, understreger, at ”inkludering af enhver art skal komme ovenfra og ned og skal være en del af hverdagen eller kulturen i en organisation. ”
Så vi spurgte nogle lyse sind i forretningsverdenen, hvordan virksomheder kan begynde at foretage de ændringer, der er nødvendige for at gøre queer-medarbejdere mere behagelige på arbejdet. Her er otte ting ledere og ledere kan gøre for at gøre arbejdspladser mere LGBTQ-inkluderende.
1. Gør det klart, at dit firma ved, hvad queerness er - og viser det
Joelle D'Fontaine er grundlæggeren af At Your Beat, et dans- og fitnessfirma i England og New York, der er stolte af at være inkluderende. Hun argumenterer for, at den første måde at opbygge et mere understøttende miljø - og til at tilskynde queer-folk til at ansøge om at blive medlem af din virksomhed - er at gøre det klart, at din virksomhed ser LGBTQ-kultur.
”Hvis du bare tillader folk at være som de er, og du ikke undgår at udtrykke det på dit virksomhedssprog og visuals, er det inkludering, ” siger hun.
Start med dine markedsføringsaktiver: Hvad er tonetonen? Hvilket billede bruger du? Sørg for, at folk ser, at der er ansigter som deres på dit personale - hvad enten det er folk i farve eller synligt queer, trans eller ikke-binære mennesker. ”Hvis en person kan se på dit websted eller feeds på sociale medier og tænke, ” Åh, der er ingen som mig der ”, så har du et problem, ” siger D'Fontaine.
2. Lyt og tag handling, når LGBTQ-medarbejdere taler
Jeg kan huske, at jeg arbejdede i et tv-nyhedsrum i London på tidspunktet for angrebet på Pulse-natklubben i Orlando. Den aften sagde en af vores præsentanter på luften, at han ikke troede, det var en hadkriminalitet mod homoseksuelle mennesker. Jeg så den video derhjemme og græd, og den næste dag på kontoret krævede jeg at vide, om den mand ville blive irettesat for det, han havde sagt. Han forlod virksomheden måneder senere, men af uafhængige grunde - havde den særlige hændelse ingen indflydelse på hans tid der.
Heldigvis havde jeg kolleger, der hørte hvad jeg sagde og støttede mig. Men der blev ikke taget tilstrækkelig handling øverst, og det betød, at det aldrig føltes, som om mine behov blev set eller hørt.
Hvis dine queer-medarbejdere føler, at de ikke kan tale om de problemer, som de står som queer-mennesker - eller at ingen i magtposition lytter og griber ind for at få dem til at føle sig velkomne, sikre, hørt og værdsatte - så er du ' Jeg kommer aldrig nogen steder. Så tag det på dig selv at lytte nøje til, hvad dine LGBTQ-medarbejdere siger. Lyt virkelig , uden at afvise deres oplevelser eller perspektiver, bare fordi du ikke har haft de samme. Og gør derefter noget med disse oplysninger.
3. Opret og understøtt netværk
For LGBTQ-medarbejdere, som for enhver historisk underrepræsenteret gruppe, er viden om, at du ikke er alene, og at dine kolleger har din ryg, afgørende. En måde at opbygge denne følelse af samfund på er gennem tilknytningsgrupper eller medarbejderressourcer.
”Netværk er en fantastisk måde for minoritetsgrupper at ikke føle sig så isoleret, føle, at de hører til, at føle, at deres stemme høres; selv når deres øjeblikkelige team ikke er særlig mangfoldigt eller interesseret i minoritetsspørgsmål, ”siger Jack Minty, der arbejder som seniorpolitisk rådgiver i den britiske civil service. "Et veldrevet, aktivt netværk - et med regelmæssige møder, et indbydende lederteam, et venligt figurhoved og høje profilerede, engagerende begivenheder - kan føles større end summen af dets dele."
Hvis du selv er en leder eller leder, der tilfældigvis identificerer sig som LGBTQ, kan du hjælpe med at starte en sådan gruppe, som kan være afgørende for at opbygge solidaritet og sikre, at LGBTQ-medarbejdere ikke føler sig behjælpelige. Og uanset kan du spille en rolle for at opmuntre og støtte netværk med ressourcer såvel som din tid. Advokat til finansiering til gruppens aktiviteter, forklar vigtigheden af andre ledere til at tilskynde til buy-in i hele organisationen, og gør det klart, at du er ivrig efter at deltage og hjælpe som en allieret på de måder gruppemedlemmer føler er passende.
4. Vær en rollemodel for en følsom, tankevækkende allieret
Ikke-LHBTQ-medarbejdere er også nødt til at gøre deres del for at være inkluderende hver dag, og du kan føre et eksempel og hjælpe med at fremme en kultur, hvor det er normen.
Det kan være nyttigt at have konkrete måder for medarbejderne at skabe en mere inkluderende arbejdsplads. Nogle virksomheder har programmer for allierede, der forpligter sig til at kalde homofobi eller transfobi, og kan identificeres af regnbue-lanyards eller siger “Jeg er en allieret” i deres e-mail-signatur. Du kan føre gebyret på en sådan indsats eller støtte medarbejdere, der gør det.
Vær opmærksom på og brug også de rette pronomen, og opfordre alle andre til at gøre det samme, såvel som at inkludere deres pronomen i deres e-mail-underskrifter. På den måde, hvis folk stadig ikke er tilpas med at have samtalen om udtaler - eller måske en kollega føler sig for længe er gået med en anden kollega til at stille spørgsmålet - er informationen let tilgængelig.
”Vi har transpersoner i vores klasser og ikke-binære instruktører - det vigtigste at gøre er at anerkende og uddanne personale, ” siger D'Fontaine. Opret et miljø, hvor det ikke kun er acceptabelt for queer-ansatte at give udtryk for deres bekymringer, men hvor lige og cisgender folk har det rigtige sprog til at deltage i samtalen følsomt og stille tankevækkende spørgsmål. ”Det er ikke negativt at ikke vide om disse ting, men det er at forblive uvidende.”
5. Tilføj mangfoldighed og inkludering i performanceevalueringer
At sige mangfoldighed er afgørende for en virksomheds mission og frigive regelmæssige mangfoldighedsrapporter er begge gode måder at begynde at opbygge et firma, der er mere repræsentativt. Men ud over at erklære dine intentioner og vurdere, hvor du regelmæssigt er, kan det også hjælpe med at give positive incitamenter, siger Vieve Protein Water CEO Rafael Rozenson.
Et firma, han arbejdede for, “bonus og evaluerede deres indsats for at forbedre mangfoldigheden i organisationen. Dette fik folk til at forfølge en lang række forskellige årsager, ”minder han om. ”For eksempel oprettede jeg vores første LGBTQ-rekrutteringsbegivenheder og fik ældre medlemmer til at komme.”
Når du bygger mangfoldighed og inkludering i en medarbejders præstationsevaluering, bliver det noget, de ved, at de er nødt til at være opmærksom på og vil blive holdt ansvarlig for. Dette forhindrer mangfoldighed og inklusion i at blive noget nebbelt, som alle føler sig bliver talt om snarere end handlet. I stedet viser du dit team på en konkret måde, at det er en prioritet for alle hele tiden.
6. Tænk på fordele og muligheder
HR-eksperter, jeg talte med, var hurtige til at påpege, hvordan fordele og muligheder, der kan være store for lige medarbejdere, skal udvides på passende måder for LGBTQ-medarbejdere. Sørg for eksempel for, at du tilbyder robust støtte til nye forældre, såsom forældreorlov, ikke kun for dem, der har født, men også til deres partnere, og for dem, der netop har adopteret et barn eller på anden måde vokset deres familier.
Sørg for, at dine sundhedsforsikringsplaner også er inkluderende, og tag hensyn til LGBTQ-medarbejdernes behov. Udforsk om dine forsikringsplaner kan dække kønsbekræftende behandlinger og procedurer, for eksempel, da omkostningerne ellers kan være uoverkommelige dyre.
Selv tilsyneladende små aspekter af en virksomheds bureaukrati og fordele kan have indflydelse på LGBTQ-medarbejdernes velbefindende. Hvis du har papirarbejde eller onlineformularer af nogen art, skal du sørge for alternative kønsindstillinger og titler som "Mx" er tilgængelige.
Det er også vigtigt at overveje internationale kontorer. Undertiden kan en medarbejder ikke flytte så let til et fremmed land, hvis homoseksuelle rettigheder eller transrettigheder er langt mindre udviklet der. Så husk, at det ikke kun handler om at tilbyde muligheder ensartet, men også overveje de forskellige konsekvenser for hver person. Deltag i samtaler med dine medarbejdere og find måder at give dem tilsvarende muligheder.
7. Sørg for, at du inkluderer alle LGBTQ-folk
Hvis queer-inkludering ikke er helt inkluderende, er det ikke inkludering. Som leder eller manager er det vigtigt, at du arbejder for at forbedre forholdene for alle.
Sørg for, at de, der drager fordel - og dem, der roser dig - repræsenterer forskellige grupper, når du omsætter dine ideer. Hvis homoseksuelle mandlige medarbejdere finder tilfredshed med nye ændringer, men lesbiske eller trans-ansatte ikke er det, er du nødt til at overveje dit handlingsforløb. Lyt til dem, der stadig føler sig ude af de første skridt, du tager og fortsætter med at bygge, snarere end at se disse stemmer som alt for kritiske over de dydige valg.
8. Vær altid opmærksom
Indsamle oplysninger om, hvor du er, og foretag løbende forbedringer. Bare det at spørge én gang, hvilke problemer der er, og gennemgå bevægelserne for at tackle disse problemer, løser ikke alt.
”Jeg er en massiv talsmand for anonyme, regelmæssige personaleundersøgelser, ” siger Minty. ”Det er en fantastisk måde at overflade problemer til dit lederteam, der normalt ville blive sagt. At få spørgsmålene rigtige - og holde sig til dem for konsistens - er også vigtigt. På den måde kan du kortlægge fremskridt over tid. ”
Samfundet har taget århundreder for at blive mere lige, og det har stadig en lang vej at gå. Din virksomhed skal være lige så investeret i langsigtede gradvise forbedringer, som verdensomspændende er. ”Den bedste måde at gøre noget med hensyn til lighed generelt er at anerkende og anerkende, når det ikke sker i din egen virksomhed, ” siger D'Fontaine. ”Vær meget ærlig.” Og så gør det igen og igen.
