Du ønsker at arbejde i et firma, der virkelig værdsætter mangfoldighed og inkludering, men det kan være svært at adskille virkeligheden fra myten. Hvordan ved du, om din potentielle arbejdsgiver autentisk tror på disse værdier, eller bare siger det for at score PR-point?
Der er ting, du kan se efter som jobansøger. Jeg ved dette faktisk, fordi det bogstaveligt talt er mit job at give mangfoldighed på arbejdspladsen en masse tanke.
Jeg er leder af People Development and Inclusion hos Lever: Vi er en teknologisk virksomhed med et stort set 50:50 forhold mellem kvinder og mænd, et ledelsesteam, der er 53% kvinder; et bord, der er 40% kvindeligt; et teknisk team, der er næsten halvdelen kvindelig, og et firma, der er 40% ikke-hvidt. Jeg deler ikke bare disse numre for at prale (selvom, ja, de gør mig stolt!), Men for at gøre opmærksom på, at intet af dette skete ved et uheld.
Vi var ikke altid så forskellige eller inkluderende som vi er i dag, vi var nødt til at tage specifikke skridt for at opbygge vores team. Betydning, når du leder efter et nyt job, kan du se på, hvad organisationer gør (eller ikke) gør, og måle, hvor engagerede de er over for mangfoldighed og inkludering (D&I).
Sådan gør du:
1. Før interviewprocessen
Jeg anbefaler altid, at folk undersøger jobbeskrivelser - ikke kun den, du ansøger om, men i det mindste et par andre. Dette vil hjælpe dig med at få en fornemmelse af virksomhedskulturen, tonen og hvordan de tænker på den værdi, som deres medarbejdere kan give. Undersøgelser viser, at nogle virksomheder ubevidst er standard for sprog, der appellerer til et køn frem for et andet - og at læse om flere roller kan hjælpe dig med at se efter mønstre.
Gå også ud over jobsiden og vurder firmaets websted, medarbejder og sociale medier. Er der tegn, der taler for deres engagement i at opbygge en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads? Hvor involverede ser de ud i det bredere samfund? Du skal ikke stole på billeder alene, skønt disse sender en besked om virksomhedens følsomhed over for at have underrepræsenterede minoriteter.
Du kan også tage pulsen via websteder som Glassdoor (før du gør det dog, her er nogle råd om fortolkning af online anmeldelser). Husk, at de ofte er skrevet af folk, der enten har en overvældende positiv oplevelse eller en helt forfærdelig. For kvinder er der en gennemgangsportal kaldet InHerSight, der vurderer virksomheder som arbejdspladser for kvindelige ansatte, baseret på 14 forskellige kriterier.
Derefter skal du se på virksomhedens lederteam (og, hvis relevant, bestyrelse). Det kan du gøre via deres eget websted, eller ved at tjekke andre websteder som Crunchbase eller endda søge nyhedsartikler (for eksempel blev Starbucks 'nylige bordtilsætninger dækket i pressen).
Endelig skal du finde ud af, om selskabet har afsløret demografiske oplysninger. Større organisationer offentliggør måske med jævne mellemrum statistikker, men endnu mindre virksomheder begynder at være mere åbne om deres arbejdsstyrkesammensætning.
Alle disse oplysninger kan hjælpe med at informere din beslutning om, hvorvidt du skal anvende eller ikke, samt de spørgsmål, du vil stille, hvis tingene går videre.
2. Under interviewprocessen
Så du har gjort al din forskning, og du har det godt med virksomheden - eller måske er du stadig ikke helt sikker på, hvordan de lever op til deres værdier. Du kan lære meget, når du går videre i processen.
Start med at overveje dit interviewpanel og den række af mennesker, som du interagerer med under processen. Selvom det er svært for enhver virksomhed at jævne støtte mangfoldighed inden for hver funktion, hvis hver enkelt interviewer ser, tænker og taler det samme, er det ikke godt for organisationens selvbevidsthed omkring mangfoldighed og inkludering.
Derefter skal du ikke være bange for at stille spørgsmål. Undersøg for at identificere succeshistorier for medarbejdere fra underrepræsenterede grupper, der er steget i rækkerne i løbet af deres karriere i virksomheden. Jo flere eksempler du kan finde på forskellige individer, der lykkes og bliver offentligt belønnet eller anerkendt for denne succes, jo mere opmuntret skal du føle dig.
Et spørgsmål om dette emne ser sådan ud: "Hvilken type mennesker i din virksomhed bliver forfremmet, og hvordan fejres de?"
Spørg mindst en af dine interviewere, hvad virksomheden gør for at hjælpe folk med forskellige baggrunde og underrepræsenterede minoriteter til at føle sig velkomne og bemyndiget. Vær opmærksom ikke kun på deres svar, men hvor let de diskuterer emnet.
Hvis det er en strækning for dem selv at tackle spørgsmålet, er det et tegn på, at spørgsmålet endnu ikke er øverste af sindet. Hvis virksomheden engagerede sig et betydningsfuldt engagement i D&I, skal enhver medarbejder have synlighed til at besvare dit spørgsmål med tillid.
Spørg om rollen som medarbejderressourcegrupper (ERG'er) i organisationen i dag: hvilke der allerede er på plads, hvor aktive de er, og hvad er politikken for at starte en ny, hvis du var interesseret i at gøre det?
Og husk, at virksomhedsfordele også taler for inkludering: For eksempel afgiver en virksomhed uden betalt forældreorlov en erklæring om, hvor imødekommende det kan være for nye forældre.
Dit bedste valg er at diskutere specifikke spørgsmål omkring fleksibilitet og fordele med nogen fra HR, når du har et tilbud. Dette giver dig både muligheden for at finde de svar, du søger - og en vis gearing til at forhandle.
I sidste ende er de bedste mangfoldigheds- og inkluderingsinitiativer en blanding af top-down og bottom-up. Selvfølgelig er virksomhedsledere på krogen for at skabe de forhold, der giver alle ansatte mulighed for at trives, men rekrutterere og rekrutteringsledere er på krogen for at skabe en interviewoplevelse, der afspejler deres virksomheds kultur og lidenskab for mangfoldighed og inkludering.
Hvis du ser et rødt flag hos en potentiel arbejdsgiver, skal du forpligte dig at være en del af løsningen ved at stille de hårde spørgsmål. Da offentligheden er opmærksom på betydningen af D&I, har der aldrig været et bedre tidspunkt at få det rigtigt.
