Det er en klassisk he-said, she-said situation: Du siger, at du har en dårlig medarbejder; han siger, at han har en dårlig manager.
Så hvem har ret? Når alt kommer til alt er der masser af ledere derude, der råber på deres hold, der føler sig lidt for meget selvretfærdig bossmagt, og som faktisk ikke klarer det overhovedet. Der er selvfølgelig også medarbejdere, der slapper af, ikke respekterer myndighed og ikke har nogen interesse i jobbet ud over lønsedlen.
Som leder kan det være let at afskedige problemet som medarbejder, men det er vigtigt at indse, at der i næsten enhver situation er en anden side af historien. Sikker på, din medarbejder kan have nogle negative træk (gør vi ikke alle?) - men kunne du også håndhæve disse mindre end ideelle vaner utilsigtet gennem den måde, du styrer?
For endelig at afslutte argumentet, skal du overveje disse almindelige situationer for at se, hvordan problemet kan gå begge veje - og hvordan man fortæller forskellen for at give den mest passende løsning.
Problemet: Han overholder ikke deadlines
Det er et af de mest frustrerende øjeblikke for en leder: Du henvender dig til en medarbejder for at spørge om den tildelte opgave i dag, og han ser på dig med en tom stirring: ”Åh, det glemte jeg helt - det er ikke gjort endnu.”
Og når dette bliver en vane - når han ikke ser ud til at få gjort noget uden en fristforlængelse eller uophørlige undskyldninger for, hvorfor det ikke er komplet - bliver det absolut irriterende.
De to sider
Du kan afskalde glemte frister for kronisk udskud eller endda problemer med autoritet, men det er ikke altid et iboende medarbejderproblem.
Overvej dette: Måske forsinker han, fordi han ikke er sikker på det arbejde, han vender sig ind i. Han er ikke sikker på, at han gør det rigtigt, eller at det er det, du leder efter. Dette kan styres ganske let ved at oprette kontrolpunkter, der fører op til fristerne for store opgaver - i det mindste indtil han føler sig overbevist om, at han kan færdiggøre arbejdet på egen hånd.
Dette kan også pege på dine egne kommunikationsproblemer. Er medarbejderen forvirret over, hvad han skal gøre, eller hvornår det skal udføres? Jeg havde engang en chef, der konstant sendte mig vandrende e-mails, der sagde ting som: ”Vi vil måske gøre en pressemeddelelse om denne nylige præstation; Jeg er ikke sikker på, hvad der nøjagtigt skal gå i det, men det kan være godt at få vores navn derude. Vi bliver nødt til at tænke over det. ”En uge senere ville han spørge mig, hvor udkastet var. Og jeg, uvidende om, at jeg faktisk blev tildelt at skrive denne pressemeddelelse, var tomhendt.
Sørg for, at du har åbne samtaler med dine medarbejdere og leverer alt, hvad din medarbejder har brug for for faktisk at få gjort det arbejde, inden det skyldes - hvis det tjekker ud, kan medarbejderen og hans tidsstyring skylde.
Problemet: Hun kommer ikke sammen med andre
Hver leder ønsker et team, der kommer sammen - et, der næsten bliver som familie, hvor alle arbejder sammen for at udrette store ting. Derfor er det så vigtigt for ledere at få en god fornemmelse af en potentiel medarbejders personlighed under samtalen.
Så det kan være grænseoverskridende, når den medarbejder, du har brugt uger på at skubbe gennem samtalen, ansættelse og onboarding-processen, bare ikke ser ud til at mesh.
De to sider
Når der er en forstyrrelse i teamet, er det vigtigt at kigge efter roden til problemet. For eksempel, klager andre ansatte over denne persons iboende egenskaber - som at hun er argumenterende eller ikke deler hendes del af teamarbejdet? Du kan have en problemmedarbejder på dine hænder, en der simpelthen ikke ønsker at komme sammen med resten af teamet.
Men andre vaner kan pege på noget, der er mere om hendes individuelle arbejdsstil. Måske er hun en introvert og fungerer bedre alene end da hun bliver bedt om at samarbejde med en gruppe. Du er muligvis ikke i stand til at adskille hende for hvert projekt, så det kan være nyttigt at vide nøjagtigt, hvordan hun fungerer bedst - så du kan integrere det i dine projekter og opgaver.
Problemet: Du kan ikke stole på hende
Din medarbejder er konstant forsinket, leverer ikke det, hun siger, hun vil, og gør konstant undskyldninger for sin opførsel. Nok sagt.
De to sider
Mens et kig på dette kunne få dig til at tænke, ja, dette er åbenlyst et medarbejderproblem, det virkelige spørgsmål er, hvorfor har du ikke som manager allerede behandlet disse problemer?
Hvis du ikke straks konfronterer medarbejderproblemer som disse, når de sker, og skitserer dine forventninger til fremtiden, vil det sandsynligvis ikke ændre sig. Ja, spørgsmålet koges ned af medarbejderens vaner, der er i hans eller hendes kontrol - men når folk ikke formanes for dårlig opførsel, ændrer det ikke.
Hvis du dog har behandlet disse ting med hovedet, er lyset tilbage på medarbejderen.
Problemet: Hans arbejde forbedres ikke
En ny medarbejders arbejde må ikke overstige forventningerne med det samme - men som manager forventer du normalt det. Det kan tage en ny leje nogen tid at lære dine afdelingsprocesser, finde ud af jobansvaret og lære at levere det arbejde, du forventer.
Så hvad giver, når medarbejderens måneder ikke er blevet bedre? Efter din mening burde han levere opgaver af en meget højere kvalitet, men han tænker stadig på projekter, der har mærket som en helt ny leje.
De to sider
Det kan være let at markere denne op til "han bare ikke klipper den, " men det egentlige problem er dette: Enten giver du ikke feedback, eller han tager det ikke.
Hvis du ikke tilbyder regelmæssig, detaljeret og nyttig feedback, har din medarbejder intet at bruge til at forbedre. Han ved ikke, hvad han gør rigtigt, og hvad han kunne gøre bedre, så han fortsætter med at gøre, hvad han i øjeblikket gør. Arbejdet ændrer naturligvis ikke!
Problemet falder på medarbejderen, hvis du leverer konstruktiv kritik, og han bliver defensiv eller simpelthen nægter at anvende feedback fremover. Det er et tegn på, at han måske ikke er seriøs med at løbende forbedre og udføre kvalitetsarbejde - hvilket sandsynligvis ikke er den slags medarbejder, du vil have på dit team.
I de fleste tilfælde ser du et mønster: Det er dit ansvar som manager at tackle eventuelle problemer head-on. Først da kan du endda overveje, at det er et ”dårligt medarbejder” -problem.
