Så der er du: Det er det akavede øjeblik, hvor du får at vide, at en kollega er nu din nye chef. Dit sind løber, efterhånden som nyheden synker ind. Når du skjuler dit oprindelige chok og tvinger et smil, kan du ikke undgå at undre dig - min frokostkammerat bliver min manager. Hvad nu?
Eller du er på den anden side af ligningen: Du er lige blevet forfremmet, og du ved, at din rolle i teamdynamikken vil skifte. Nu kalder du skuddene.
Hvis du nogensinde har oplevet en af positionerne, er du ikke alene. Det kan være hårdt at navigere i ændringer på arbejdet, især når det kommer til omstrukturering. Så hvordan håndterer du overgangen? Her er et par skridt til at gøre det yndefuldt.
Hvis du er den nye manager
Lad os starte med nyligt udnævnte ledere. Som leder blandt dine tidligere kammerater vil dine handlinger tale højere end ord. Begynd din mandat ved at udføre fire handlinger for at sende alle de rigtige meddelelser.
1. Fortæl dit team
Se fortælle dit team om dit step up ikke som et frygtet øjeblik, men som en mulighed. Kommuniker med ærlighed om din nye rolle, og del nyheder om din forfremmelse formelt og på en måde, der når hele holdet på én gang (dvs. ikke mere går til dit kontor BFF først, som nu kunne læses som spillende favoritter).
At fortælle alle sammen viser, at du vil arbejde for at sikre dit team holdbarhed - og undgår enhver skepsis, der stammer fra tidligere kolleger, der hører oplysningerne fra en anden end dig. Undgå denne risiko og fastlæg, hvilken slags leder du vil være ved at være forkant med hele dit team.
2. Få deres påtegning
Er dit team villig til at stole på dig som deres leder? For at måle dette på forhånd skal du oprette en-til-en-møder og bruge dem som en mulighed for at stille direkte rapporter, hvis de er parate til at støtte dig - eller hvis de har spørgsmål eller bekymringer, de gerne vil diskutere.
At bede om deres påtegning kan virke overflødigt eller unødvendigt (du blev trods alt forfremmet). Men som hvert større flyselskab ved, medmindre du direkte spørger nogen, om hun er villig til og i stand til at åbne nøddøren, er der en chance for, at hun ikke gør det.
Hvis nogen ikke er støttende, skal du bede ham om en plan for, hvordan han kan komme om bord. Dette er til fordel for ham - ikke din. At hjælpe ham med at etablere en plan for at klare overgangen vil gavne hans karriere og er præcis, hvad en stærk manager ville gøre.
3. Blødgør ikke beskeden, op supporten
Nye ledere - især når de leder deres tidligere kammerater - forsøger ofte at købe folks kærlighed ved at blødgøre deres budskab. De er måske mindre ambitiøse i de mål og forventninger, de sætter for at lette overgangen. Undgå denne fristelse, og "op" støtten i stedet! Vær ærlig snarere end at afvise dit teams bekymringer. Fortæl dem, at ændringer til tider kan være udfordrende, men at succes med overgangen stort set afhænger af hver enkelt person.
Brug gruppetid til at bede om input til disse tre spørgsmål:
- Hvad vil du have på din arbejdsplads?
- Hvad er du villig til at gøre for at få det?
- Hvordan kan jeg støtte det?
Selvom du ikke nødvendigvis kan gøre overgangen lettere på dit team, kan du hjælpe dem med at finde måder at få succes med deres nye virkelighed.
4. Opmuntr dine medarbejdere
Selv hvis du plejede at sladre ved vandkøleren med dine arbejdskammerater, skal du ikke lade dit nye kontor være en portal til drama. Hvis der er en række mennesker, der venter med lister over problemer, du kan løse, skal du modstå trangen til at reagere øjeblikkeligt. Hør, men forpligt dig ikke til at løse alle deres problemer.
Oprethold et positivt svar fra "behørigt bemærket" eller "godt at vide", og indstil behandlingssessioner. Undgå at skubbe til dine egne løsninger (en almindelig ny managerfejl), og i stedet være en lydplade, og vejled dit team i at bestemme, hvordan de når deres mål i betragtning af deres omstændigheder. Dette vil give dine medarbejdere mulighed for at generere resultater.
Hvis du er medarbejderen
Er du i den anden ende af spektret? Husk som medarbejder, at du alene har magten til at gøre denne overgang til en karrierebegrænsende eller karriereforbedrende oplevelse gennem dine handlinger. Her er fire måder at få mest muligt ud af situationen.
1. Træd op
Uanset hvordan du har det med din kollega at blive din nye chef, er det vigtigt at købe tidligt ind og vise, at du er en villig partner. Omfavne situationen og komme på hans kalender. Fortæl din chef, at du er ombord med den nye holdstruktur, og spørg, hvordan du kan støtte ham under overgangen.
Dine handlinger og udsigter er enorme indikatorer for, om du lykkes med at komme videre.
2. Følg din Boss-eksempel
En ting er helt sikkert, din medarbejder gjorde noget rigtigt, ellers ville hun ikke være blevet forfremmet! Så stop med at stille spørgsmålstegn ved, hvorfor det var hende (i stedet for dig), og følg hendes eksempel.
Brug dette som en mulighed for at rydde op i din adfærd. Grøft jalousien, og se til din nye manager som en rollemodel. Hvordan leverer hun det, som virksomheden værdsætter? Gør hvad din nye manager gjorde, og du kan se de samme belønninger.
3. Accepter virkelighed
Du kunne se din kollega slå dig ud for en forfremmelse som et tilbageslag - eller som en beslutning, der allerede er truffet. Så undgå negativ selvtale og brug din energi til at besvare spørgsmålet, "Hvordan kan jeg forbedre mig?"
En "jeg er ikke god nok" tankegang - ikke dine omstændigheder - er det, der holder dig tilbage. Vedtagelse af et nyt syn og omdirigering af din energi vil gøre hele forskellen. Du kan endda finde ud af, at du foretrækker din kollega frem for din gamle chef!
4. Skift samtalen
Hvis du hører kolleger, der klager, skal du ændre energien i samtalen. Sig noget oprigtigt og positivt om din nye leder. Spørg derefter alle involverede, hvordan de kan hjælpe med at mindske deres egen frygt eller klager.
Når alt kommer til alt ved du aldrig, hvornår du kunne være næste på linje med den store forfremmelse.
