Du er en hårdtarbejdende. Du kan godt lide, at ting skal gøres til tiden og gøres godt. For dig er det et lille spørgsmål.
Så når nogen, du arbejder med, fortsætter med at slå uferdige rapporter eller slurvede stykker arbejde, slibes det virkelig dine gear.
Ikke kun det, det påvirker alt andet, du gør. Denne delopgave kan muligvis betyde, at du skubber tilbage en vigtig frist, eller forvirrer en klient, eller mister respekten for resten af virksomheden. Grundlæggende koster denne persons mess-up dig og alle omkring dig meget.
Det er ikke sådan, at de fleste mennesker kan lide at tilbringe deres dage ved at sætte en person, der vender arbejde i lav kvalitet og give dem en snak med. Men det er vigtigt at gøre respektfuldt og rettidigt, hvis du er interesseret i dit og dit teams succes.
Muse karrierertræner Eilis Wasserman understreger, at der "ikke er en rigtig måde at gøre dette på." Men en tommelfingerregel er, at "hvis du ikke er vejleder og det påvirker dit arbejde, så bring det først op til din vejleder" forsøger at tackle det selv. At få feedback fra en højere op giver den mere vægt og kan føles mere naturlig end når den kommer fra en kollega på samme niveau. Hvis din vejleder også administrerer din medarbejder, vil de være mere fortrolige med personens arbejdsmoral, historie og det daglige ansvar og vil således være bedre i stand til at komme med en løsning.
Men lad os sige, at du er vejleder, og at du bliver konfronteret med mindre end stjernernes præstationer fra en medarbejder - eller at du er en medarbejder, der ikke kan stole på, at din manager gør arbejdet for dig. Her er nogle tip til let håndtering af denne samtale.
Sæt bortset fra enhver negativ følelse
At få overdraget sjusket arbejde kan irritere selv de roligste mennesker, og forståeligt nok. Måske er du allerede oversvømmet, og dette vil bringe dig tilbage nogle ekstra timer. Måske er de en entreprenør, og du betaler dem en masse penge, som nu er gået til spilde. Eller måske har du bedt dem gang på gang om at følge de anvisninger, der er lagt foran dem, til ingen nytte.
Uanset hvor forstyrret du måtte være, er det super vigtigt at lade dine følelser slå sig ned, før du konfronterer personen om det. Gå en tur, udkast til en udluftnings-e-mail, som du ikke sender, måske endda vente en dag eller to - uanset hvad der fungerer for dig.
”Hvis det er vrede, hvis det er frustration, slippe af med det, ” siger Musees karrierertræner Steven Davis. Du ønsker at komme over som den rolige, seje og indsamlede professionelle, du ved, at du er. Og bashing ned ad personens dør reflekterer ikke bare dårligt over dig - det vil let slukke dem fra at lytte til dig og tage din feedback alvorligt.
Antag ikke dårlig hensigt
Det er muligt, at denne person ikke har nogen idé om, hvordan deres handlinger påvirker dig. Giv dem fordelen ved tvivlen om, at de ikke aktivt prøver at irritere eller undergrave dig.
Måske bliver de distraheret af noget, der sker uden for kontoret eller i deres personlige liv. Eller ”måske er de opgaver, som personen får udført, for langt ud over deres evner, ” siger Davis. Eller de kan være slacking, fordi de er demotiverede, hvad enten de er ulykkelige i deres job, under pres fra nogen højere oppe eller uinteresseret i selve arbejdet.
Eller måske ved denne person, at de roder sammen, men vælger at gå videre for at dække deres spor. ”Nogle gange ønsker de ikke at virke utilstrækkelige, selvom mængden af arbejde, de fik, faktisk er for meget, ” foreslår Wasserman.
Overvej om nogen af disse kan være årsagen, før du springer til konklusioner på egen hånd (som at de ikke er ligeglad med, hvor vanskeligt de laver ting for dig). ”Husk at starte med tillid, ” siger Wasserman. Den eneste måde du kan vide, hvad der virkelig sker, er at have en civil, produktiv samtale.
Adresse det tidligt (og privat)
”Det er bedre at tale så snart du kan, så det fremtidige arbejde ikke påvirkes, og medarbejderen kan begynde at forbedre sig, ” forklarer Wasserman.
Hvis du adresserer det tidligere snarere end senere, kan du også tage en mere uformel chat i modsætning til en seriøs, langvarig diskussion. Første gang det sker, forklarer Davis, kan du bare tjekke ind for at se, om de var klar over, hvad de havde gjort - måske var disse stavefejl eller forkert formaterede regneark virkelig en fejl, og de vil rette det på egen hånd i fremtiden. Men "hvis de ikke gør det, er to gange én gang for mange, " siger han. Når det er klart, at dette ikke er en engangsfluke, men et større præstationsspørgsmål, vil du sandsynligvis ønske at trække dem til side for at tale det ud.
Overvej personens historie
Som forberedelse til din sidde ned er det nøglen til at samle en eller anden kontekst.
Tænk på denne medarbejders tidligere resultater. Afleverer de typisk førsteklasses arbejde, eller er dette sket før (og hvor mange gange)? Har det været et langsomt fald i kvalitet, eller er dette et komplet 180 fra det, de normalt tænder for? Hvordan du adresserer en stor mess-up vil kræve en meget anden tilgang end hvordan du adresserer en, der har været skuffende i nogen tid.
Er der også en tendens, du kan trække ud med hensyn til den slags arbejde, de ser ud til at kæmpe med, eller er det temmelig konsistent, uanset opgaven?
”Performance er virkelig en kombination af nogens evne og hvor motiverede de er, ” forklarer Davis. Så historiske data kan være en god indikator for, om det er deres evne eller motivation (eller noget andet), der holder dem tilbage.
Endelig, hvad er denne persons personlighed? Er de normalt åbne for konstruktiv kritik, eller har de en tendens til at blive defensive, når de trækkes til side? At vide, hvordan de tidligere har håndteret feedback, hjælper dig med at beslutte din strategi. ”Identificer personens DNA. Sådan påvirker du mennesker. Fordi det, der fungerer på Steven, ikke måske vil arbejde på Alyse, ”siger Davis.
Overvej din egen rolle
Hvis du er denne persons chef, er det dit job at støtte og vejlede dem mod succes - så hvis de kæmper, så spørg dig selv, om der er noget, du også kunne gøre anderledes. Hvis du søger gennem mulighederne, hjælper du dig med at afgrænse, om det er et dig- problem, et dem- problem eller lidt af begge (det mest almindelige resultat, desværre).
For eksempel kan du have høje forventninger til, at dit team er uvidende om. ”Nogle fagfolk kan være perfektionister eller indføre deres egne personlige standarder for andres arbejde og betragter arbejde som slurvende, selvom det måske ikke rigtigt er tilfældet, ” siger Wasserman. Så selvom noget ser upoleret ud for dig, kan det virke opdateret i din medarbejders øjne.
Alt i alt, siger Davis, er det virkelig vigtigt for alle at forstå, hvad dine forventninger er. Hvis denne person underpresterer, fordi dine retninger ikke var klare, skal du gentage dem nøjagtigt, hvad du leder efter fra dem. Hvis grundene til, at de har svært ved, handler mere om deres manglende støtte eller færdigheder til at udføre jobbet, kan det være nødvendigt, at dine forventninger og niveau af vejledning justeres til fremtidige opgaver.
Stil tankevækkende spørgsmål
Når du mødes, ønsker du at undersøge lidt for at komme til bunden af situationen - hvad der foregår, hvad de forstår om deres præstationer, hvorfor de tager de beslutninger, de tager, og hvad deres forventninger er til projektet.
”Jeg vil bare starte med at spørge, hvordan medarbejderen har det med deres fremskridt og deres arbejde” for at få bolden til at rulle, siger Wasserman. Ved at lade dem lede samtalen, forklarer hun, kan de også komme til deres egen konklusion om, at noget ikke er helt rigtigt.
For eksempel kan du sige:
Eller,
Vær faktisk opmærksom på og vis interesse for, hvad personen fortæller dig som svar på disse spørgsmål. ”Måske har de brug for andre ressourcer, andre mennesker til at hjælpe dem. De kunne muligvis føle, at de bliver ignoreret, eller de har ikke støtte, ”siger Davis. Ved at vise, at du tager deres svar alvorligt, er de mere tilbøjelige til at føle sig mere komfortable med at åbne op og tage feedback - nu og senere.
Giv eksempler (men undgå at være anklagende)
Det er muligt, at de virkelig ikke har noget svar på, hvorfor deres arbejde ikke lever op til forventningerne, eller ikke ser noget problem med det arbejde, de drejer sig om.
I dette tilfælde ønsker du at komme med "relevante eksempler, som du kan pege på i stedet for at være vag, " siger Wasserman. Hvad er der nøjagtigt galt med, hvad de har gjort, og hvordan skal det faktisk se ud? Og hvorfor skulle den se sådan ud?
Hvis det, de laver, påvirker andre (udover dig), vil du også nævne det - omend omhyggeligt. ”Nogle gange efter at have adresseret slurvheden, kan arbejdstageren muligvis ikke indse vigtigheden eller alvorligheden af deres fejl. Uden at være anklagende kunne du vise arbejdstageren, hvordan denne type dårligt arbejde påvirker andre i virksomheden og virksomhedens image generelt, ”forklarer Wasserman. For at gøre dette effektivt, skal du undgå at bruge "aggressivt, anklagende sprog eller oprindeligt tildele direkte skyld" tilføjer hun. I stedet for at sige, "Du har rodet sammen, " vil du gerne forklare, "Sådan skaber du."
(Man må heller ikke sige, at deres arbejde er “slurvet” - selve ordet kan fortolkes negativt i den modtagende ende, især hvis personen ikke opfatter deres output som at have været et resultat af dovenskab eller skødesløshed.)
Til sidst minde dem om, at du interesserer dig for deres vækst og succes. Du ved, at denne person sandsynligvis ønsker at rykke op i sin rolle - så gør det klart, hvis dine ændringer hjælper med at få dem der.
Lad os omsætte alt dette til praksis. Fortæl, at din direkte rapport fortsætter med at slå hurtige dokumenter ud, hvilket får dig til at gøre om dem, inden du sender dem til en klient. Du kan sige følgende:
Det er muligt bare at have denne tale er nok til at få personen tilbage på banen - et spark i røvlen kan gøre underverker for en der kaster. Men selvom det kræver, at du omarbejder nogle af de måder, du samarbejder på, kommer du begge ud stærkere.
Hold øje med deres fremskridt
Wasserman understreger, at selv efter du har chattet og kommet med en plan, skal du spore deres fremskridt og tjekke ind fra tid til anden - give feedback, omjustere din strategi og tilbyde løsninger. Mere vigtigt er det, hvis deres slurv fortsætter, bliver du nødt til at gøre det klart, at der er konsekvenser for deres handlinger - uanset om det bliver lagt til en præstationsforbedringsplan eller få slip.
Men giv dem også chancen for at bevise sig selv. Hvis de straks begynder at vise forbedring i mindre skala, skal du anerkende det. Komplimenter og positiv forstærkning vil kun tilskynde personen til at fortsætte det gode arbejde - hvilket gør dit job så meget lettere.
