Nye medarbejdere er ikke de eneste, der frygter at blive indkaldt til chefkontoret (og ikke på en god måde) for første gang. Det er også stressende for dig, lederen, når en ny medarbejders arbejde ikke er helt på niveau.
Du ved, at det ikke er nok til at sige, ”Gør det bedre næste gang” - men hvad, nøjagtigt, siger du? Hvor begynder du? Hvor meget tid bruger du på hvad der gik galt, og hvor meget på at fikse det fremad?
Der er tre almindelige skyldige for understandard arbejde - mangel på professionalisme, mangler i træning eller færdigheder og forkert instinkt. Identificer, hvilket problem der plager din nye leje, og start derefter en produktiv diskussion med disse forslag til, hvordan du takler hver enkelt.
1. Professionalisme
Spørgsmål om professionalisme er de hurtigste at få øje på. De bryder ellers godt undersøgt, gennemtænkt arbejde med gener - for eksempel var din marketingkoordinatorens præsentation god, men hun var 15 minutter forsinket, eller en ellers solid pressemeddelelse er fuld af skrivefejl.
Uanset årsagen - måske er din medarbejder overvældet, eller måske forstår hun ikke rigtig konsekvenserne af fløjterprotokol - den bedste tilgang her er at være ligetil og fortælle medarbejderen, at hendes store arbejde bliver overskygget af professionelle spørgsmål.
Hvis det er muligt, skal du pege på arbejdet som emnet, ikke medarbejderen selv, og forklare detaljeret, hvorfor problemet er et problem. For eksempel, ”Denne pressemeddelelse var fantastisk - du forstod virkelig hvad der er nyhedsværdigt om begivenheden. Men for at en redaktør tager det alvorligt, skal grammatikken være upåklagelig, og jeg bemærkede flere problemer i dette dokument. ”
For mere personlige problemer kan du også understrege forholdet mellem professionalisme og avancement. Begynd samtalen med at tale om en i en højere rolle, og diskuter, hvordan hun er kendt for at være grammatik-guruen eller den første, der kommer til et møde. At føre samtalen om nogen, der "får det til", er en måde at tale gennem forventninger på uden at sætte medarbejderen i defensiv. Ved at dække hvordan professionalisme føjer din mening fra en kollega, vil du også tage fat på, hvordan det forringer, når du mangler.
2. Uddannelse
På mit sidste job måtte hver ny medarbejder udholde en timelange træning i et donorstyringssystem i løbet af den første uge på jobbet. Men lad os indse det - selvom det var vigtigt at lære denne software, stod nuanceerne i træning ikke altid fast (hvilket vores chef ville opdage, når en vigtig donor forsvandt fra systemet eller blev kaldt to gange af to forskellige mennesker).
Det sker. Så hvis din nye medarbejder ser ud til at mangle færdigheder, skulle han lære på jobbet - telefonsystemet, databasen, hvad som helst - planlæg en en-til-en-opdatering for at lede ham gennem alle ofte stillede spørgsmål. Gå ind på denne diskussion fra perspektivet "vi har alle været der" (og måske lysere stemningen med en historie om din egen fejl). Men denne gang, når du gennemgår træningen, skal du fremhæve, hvorfor du er opmærksom på specifikke spørgsmål (f.eks. "Som du ser, grupperer vi medlemmer inden det år, de kom med, så det er vigtigt at indtaste datoen med det samme").
Hvis medarbejderen ikke har de færdigheder, som du forventede, at han skulle komme ind med (dvs. "social media expert" kender kun Facebook og Twitter eller "Excel whiz" kun kender grundlæggende funktioner), har du et større problem. Begynd denne diskussion med at sige, at den første måned på et job er det bedste tidspunkt at stille spørgsmål og få træning i at udfylde huller, og tag derefter op det specifikke problem: ”Jeg bemærkede, at den månedlige rapport, du indtastede, var et grundlæggende regneark, men vi bruger typisk drejetabeller til disse. Jeg antog, at du vidste, hvordan du gør det, men hvis ikke, ville jeg være glad for at tilmelde dig noget ekstra træning. ”Lad ham vide, at du er der som en ressource til træning eller spørgsmål, men også være klar over, at du forventer, at han vil arbejde på og slukke for uret for at få sine færdigheder op til hastighed.
3. Instinkt
Har den nye leje, der udråber hans netværksfærdigheder, tilbragt sine første par begivenheder i hjørnet? Er han hårdt-sælgende en klient, du vil tage en børnehandsker tilgang med?
Denne diskussion er den vanskeligste, fordi du kan ende med at gå ud som en "min måde eller motorvejen" chef, når du adresserer den. Så det første skridt er at spørge dig selv, om det faktisk er tilfældet: Beder du dine salgsmedarbejdere om at holde sig til telefonopkald via e-mails på grund af deres succesrate, eller fordi det er sådan, du altid har gjort det?
Hvis det ikke er et spørgsmål om innovation, men kultur eller effektivitet, skal du få din nye leje på samme side. Begynd samtalen med at spørge ham, hvorfor han nærmede sig en situation på en bestemt måde. For eksempel “Jeg bemærkede, at du virkelig var hårdt sælgende Al på salgsmødet i dag. Hvorfor tog du den tilgang? ”Dette vil give dig en bedre idé om, hvor du har brug for at rette kursen: Er han autoritativ, fordi han føler, at ingen lytter til den nye fyr, eller har han ingen idé om, hvordan han kommer væk ?
Vær derefter sympatisk, men fyld ham med "hvordan tingene gøres" med det synspunkt på det ønskede resultat. ”Jeg ved, det ser ud til, at det er en fantastisk måde at få ham om bord på, men med disse typer klienter tager vi typisk en anden tilgang.” Forklar derefter hvorfor. Ved ikke kun at dele hvad han skal gøre, men også hvorfor det er en god praksis, har han et fundament for næste gang han tænker på fødderne.
Jeg ved: Der er nogle diskussioner, der simpelthen aldrig bliver let for personen på hver side af skrivebordet. Men husk at ved at nippe problemer i knoppen hjælper du din medarbejder med at komme på rette spor - og det vil mindske behovet for disse hårde samtaler i fremtiden.
