Da jeg var gravid med min søn, arbejdede jeg for en DC-baseret tech-opstart med en fantastisk barselsorlovspolitik. Inden jeg gik på orlov, lod min leder og min direktør mig den fleksibilitet, jeg havde brug for, til lægeudnævnelser, registrering af dagpleje og pediatriske interviews. Det støttende miljø gjorde min graviditet lettere - og bidrog helt sikkert til min vilje til at arbejde 10 timers dage, indtil mit vand brød.
Dette er desværre intetsteds tæt på normen.
Startups er kendt for deres ungdom: De er ofte grundlagt af folk i 20'erne, som derefter ansætter snesevis af andre 20-somethings. Selv startups, der er grundlagt af fagfolk i 30'erne eller 40'erne, har en tendens til at ansætte unge mennesker til salgs- og driftsroller og stole på deres udholdenhed, ambitioner og vilje til at tilpasse sig hurtige forandringer. Dette kombineret med et ønske om at holde omkostningerne lave betyder, at iværksættere, der kæmper for at slå oddsen for opstart af succes, ofte sætter udviklingen af en generøs barselsorlovspolitik i kategorien "ting at komme til senere."
Faktisk studerede San Francisco-baseret opstart PaperG for nylig barselsorlovspolitikkerne for en række startups landsdækkende og fandt, at selvom mange virksomheder tilbyder frynsegoder som medlemskab af gymnastiksal, madpakker og ubegrænset ferie, tilbød meget få betalte barselsorlov (og ikke en enkelt seed-stage opstart gjorde).
Men det er tid til at begynde at tænke anderledes. En stærk barselsorlov (og faderskabsorlov) er gunstig for enhver virksomheds helbred - især startups og især i deres tidligste stadier. Her er hvorfor.
1. Ophold af medarbejdere
Som enhver opstart ved, er tilbageholdelse et kritisk problem - kombinationen af unge medarbejdere og lange timer er en opskrift på høj medarbejderomsætning. Estimaterne for omkostningerne ved at miste en medarbejder varierer meget, men Society for Human Resource Management hævder, at det kan være så meget som seks til ni måneder af stillingens løn, efter at have taget hensyn til udgifterne til uddannelse og ombord på og regnskab for tabt produktivitet. Måske værre, når startups er i tidlige faser med små medarbejdere, kan det at tabe en nøglemedarbejder - og hans eller hendes viden - ødelægge virksomheden.
Start-ledere er nødt til at huske på, at selvom de er drevet af nyuddannede, vil de unge vokse op, og - her er den skræmmende del - store livsbegivenheder har en tendens til at ske i massevis. Da jeg arbejdede ved en opstart, der beskæftigede snesevis af unge mennesker inden for salg indenfor, var jeg nødt til at bære solbriller ved mit skrivebord for at beskytte mine øjne fra paraden med diamanter, der marcherede hver morgen. Og - ville du ikke vide det - at oversvømmelsen af forlovelser hurtigt blev fulgt af en bølge af bryllupper og en ny bølge af graviditeter.
For at holde unge, sultne medarbejdere og deres viden om dit produkt skal dine virksomhedsfordele vokse med dem. (Og dette gælder for at bevare talentfulde unge kvinder og mænd ved at tilbyde både barsel og fædreorlov.) Ellers går de videre til mere etablerede virksomheder med bedre "voksen" -fordele.
2. Rekruttering i begge ender af oplevelsesspektret
For et par år siden skrev jeg en artikel om at arbejde for en opstart og nævnte, at når et firma modnes og har nogle kontanter til rådighed for højere lønninger, har lederne en tendens til at hente flere erfarne medarbejdere. Denne struktur - brancheveteraner, der leder lyse, unge medarbejdere - skaber et miljø, hvor medarbejdere på alle niveauer kan trives.
Men overvej, at disse kandidater på seniorniveau, selv om de er klar til et nyt eventyr, sandsynligvis vil være uvillige til at opgive deres store forretningsfordele. PaperG fandt, at 61% af de kvinder, de havde pollet (fra tech-branchen) rapporterede, at de ikke ville overveje at arbejde for en startup eller et tech-firma, der ikke havde en moderskabspolitik.
Med andre ord betyder det at undlade at tilbyde betalt barselsorlov i sidste ende, at en opstart vælger en enorm talentpulje. At have en konkurrencedygtig pakke uden for flagermus betyder, at du kan tiltrække talentfulde kvinder fra begge ender af oplevelsesspektret - så snart du er klar.
3. Opretholdelse af en sund arbejdspladsskultur
En robust barsels- og fædreorlovspolitik hjælper ikke bare virksomheder med at bevare og rekruttere talentfulde forældre, den kan skabe en mere retfærdig arbejdskultur.
For det første vil ikke-forældre se deres kolleger behandles retfærdigt i en udfordrende tid, en direkte demonstration af, at arbejdsgiveren er interesseret i dets velbefindende. De vil føle sig sikre på, at hvis de nogensinde har brug for at tage orlov eller kræve støtte til sundhedsspørgsmål, der ikke er barsel eller faderskab, vil de også blive behandlet korrekt.
Vigtigere er det, at en generøs barselsorlovspolitik sætter standarden for, hvordan kvindelige ansatte skal behandles. Det viser alle ansatte, at kvinder og mødre er værdifulde aktiver for virksomheden. Mangel på betalt barselsorlov sætter en meget anden tone, og signalerer overfor medarbejderne, at kvinder, der bliver mødre, ikke er værdifulde bidragydere (og dermed giver grønt lys til andre ansatte at anvende denne filosofi). Over tid vil en utilstrækkelig politik ikke kun skade fastholdelse og rekruttering, men vil føre til en fuldstændig mangel på mangfoldighed.
Jeg har levet opstartsliv, og jeg ved, hvor svært det kan være at tilbyde betalt orlov, når jeg prøver at skabe et overskud. Men ligesom førsteklasses teknologi, sikre systemer og fleksible kontorlokaler - der er nogle investeringer, der simpelthen ikke kan ignoreres.
