At finde den rigtige mentor kan gøre underverker for din karriere. Ideelt set har din mentor succesfuldt navigeret på et kursus, der for dig forbliver stort set ubeskyttet. De karriereudfordringer, fiaskoer og succeser, han eller hun er stødt på, giver et unikt og værdifuldt perspektiv, hvorfra man kan give råd og vejledning.
Dette gælder især for en mentor i din nuværende organisation. Hvem kender trods alt hvad der er ved at gøre i din arbejdsverden bedre end en nuværende medarbejder?
Din chef kan synes som den perfekte mentor til at guide dig gennem den næste fase af din karriere. Som din vejleder kender denne person fra første hånd dine styrker, dine evner og dine mål. Derudover kan han eller hun give dig feedback og vejledning, der er specifik for din rolle og karrierevej. Hvad kunne muligvis gå galt?
For at være ærlig er der meget, der kan gå galt. Så meget, at det er værd at tage lidt ekstra tid til at tænke over, hvorvidt det er en god ide at blande de to forhold. Er du for eksempel komfortabel med at være uenig med hinanden, eller vil uoverensstemmelser overføres til din daglige arbejdsrelaterede kommunikation? Og er du - og er din manager - komfortabel med den ekstra fortrolighed, der følger med mentorordninger?
Uanset om din chef allerede er din mentor, eller du spekulerer på, om du skal uddybe dine eksisterende bånd, her er et par regler, der vil sikre dig, at du får mest muligt ud af begge forhold.
Din mentor på mandag, din chef på tirsdag
Uanset om du har at gøre med en vanskelig klient, navigere i et udfordrende politisk miljø i din organisation, eller blot har brug for vejledning om din karriereudviklingsstrategi, er en god mentor en uvurderlig ressource.
Men det er vigtigt at huske, at en chef-mentor aldrig går ud af hans eller hendes rolle som din manager. Det betyder ikke, at du skal holde tilbage, når du deler dine udfordringer eller beder om råd - du skal bare sørge for, at alt hvad du siger er gennemtænkt og formidlet objektivt. Mens andre mentorforhold muligvis er mere tilgivende for lejlighedsvis mentee-løn, er det vigtigt, når du arbejder med din chef, at du husker at indramme dine problemer korrekt.
Det er også vigtigt at skelne tidligt (og gensidigt enige om) hvilke emner der er og ikke er acceptabelt at medtage i dine mentordiskussioner. F.eks. Kan din mentor være behagelig med at give råd, hvis du oplever problemer derhjemme, der påvirker din præstation på arbejdspladsen eller prøver at forholde dig til en vanskelig medarbejder - men mindre komfortabel, når du bliver bedt om hjælp til at sikre en forfremmelse eller en stilling uden for organisationen. At etablere disse grænser foran vil hjælpe med at holde forholdet behageligt for begge parter.
Hvordan du går videre med denne diskussion afhænger i vid udstrækning af det eksisterende forhold, du har med din mentor. Hvis du ligesom mig har arbejdet med din mentor i et stykke tid, er den bedste tilgang den direkte - spørg bare "Vil du have det godt med at give mig vejledning om …?" Hvis forholdet er relativt nyt, skal du overveje at møde for at udarbejde en formel eller uformel mentoraftale, der inkluderer omfanget af det, du håber at opnå. Denne samarbejdsindsats vil gøre de fremtidige diskussioner mindre besværlige og resultere i et klart sæt mål og målsætninger.
Vær realistisk og vær retfærdig
Din mentor-chef vil bestemt have, at du skal lykkes - det er sandsynligvis derfor, han eller hun har accepteret at mentorere dig. Det er også sandsynligt, at han eller hun vil slå for dig, når det er passende. Som mentee er det imidlertid vigtigt at forstå, at din chef stadig skal tage beslutninger, der er på linje med organisationens overordnede kultur og strategi, såvel som din individuelle beredskab.
Vær med andre ord realistisk og retfærdig med dine forventninger. Din chef-mentor kan ikke garantere, at du modtager denne forhøjelse eller forfremmelse, og heller ikke vil han eller hun altid kunne give dig en fuldstændig forklaring af de beslutninger, der ikke gik din vej.
Hvad han eller hun kan gøre, er dog fortsat at give dig feedback, der hjælper dig med at arbejde hen imod disse mål. Forstå igen, at din mentor i disse samtaler ikke og bør ikke altid fungere som din jubelafdeling. Når du giver feedback om din præstation, skal han eller hun være objektiv og ærlig (og du skal være åben for denne feedback). Det er kun rimeligt over for dit manager-medarbejderforhold, og helt ærligt er det den eneste måde, du vokser på. På den note:
Mentee, kender dig selv
En mentor uden for din organisation ser dig ofte bedst og giver feedback baseret på dine samtaler og de mål, du har delt - ikke så meget på, hvad han eller hun ser dig gøre på arbejdet hver dag. Som et resultat er meget af det, du får fra en mentor, positiv forstærkning og feedback.
En boss-mentor-hybrid er derimod mere tilbøjelige til at se din præstation tæt på og personlig. Hvilket betyder, at han eller hun også er mere tilbøjelig til at give dig feedback, der er mere konstruktiv end subjektiv. Og selvom vi får denne realtids, scenarie-specifik feedback kan være stor - det viser sig, at nogle af os ikke reagerer godt på feedback, der ikke er helt positiv.
For flere uger siden mødte jeg min egen chef-mentor for at gennemgå mine mål og mål for det kommende kvartal. Da vi begyndte at diskutere en af mine mindst favoritopgaver, stoppede han mig (høfligt) og sagde: ”Du ved, Brandy - du kommer ikke nogen steder med dette, hvis du ikke ændrer din holdning. Det er tydeligt fra din tone, at du er frustreret, og det kommer igennem, når du taler med folk. ”
Jeg må være ærlig: På det tidspunkt ville jeg ikke rigtig høre, at min tone var andet end perfekt. Tog det et par sekunder at sluge trangen til at forsvare mig selv? Du betcha. Var jeg nødt til at høre det? Absolut.
Feedback som denne fra en person, der kender dit arbejde intimt, kan være stor - så længe du kan tage det for det, det er: konstruktive råd, der er beregnet til at hjælpe dig med at forbedre dig. Så vanskeligt som det måske er, er det vigtigt at modstå trangen til at forsvare dig selv og reflektere over den feedback, du får, og hvordan du kan integrere det i dine daglige opgaver, ansvar og kommunikation.
Når det fungerer
En ven fortalte mig engang, at det at have en stor chef, der fungerede som en engageret mentor, var som at finde en enhjørning. Og hun har ret. Ikke fordi der er mangel på store chefer eller mentorer, men fordi det er en så delikat balance mellem de to.
Når det fungerer, øger denne type forhold din motivation og dit engagement. Personligt sætter jeg pris på råd, der gælder for mine nuværende mål. Selvom jeg undertiden er frustreret over, at hans nærhed til mine daglige opgaver sikrer, at jeg slipper af med intet, finder jeg feedback i realtid yderst hjælpsom. Jeg har også fundet ud af, at jeg arbejder hårdere for at nå mine mål og mål, fordi han er indrammet dem på en måde, der giver mening for mig - og fordi jeg ved, at han er i mit hjørne og ønsker, at jeg skal nå dem.
Hvis du allerede har et godt forhold til din chef, og han eller hun er villig til at tilmelde dig, kan du synes det er værd at give boss-mentor-tinget et skud. Hvis ikke, eller hvis du føler dig utilpas med at blande de to roller, kan det være bedst at søge en anden i organisationen, hvis resultater spejler dine egne mål.
Husk, at selvom mentorforholdet er frivilligt og opsigeligt, er rapporteringsforholdet det ikke. Inden du går i en situation, hvor de to er blandet, skal du sørge for, at du og din chef er komfortable med det ekstra lag af kommunikation.
