En af de sværeste overgange i min karriere kom, da jeg blev forfremmet til at styre det hold, som jeg var en del af. Det skete, efter at en større virksomhedsovertag fik min chef på det tidspunkt til at tage et tilbud om førtidspensionering. Fredag var jeg en del af holdet, og mandag var jeg manager. Det var en af de mest udfordrende og oprivende oplevelser i min karriere.
År senere fortalte en HR-eksekutiv mig, at det sandsynligvis var den sværeste overgang, nogen kunne stå over for i form af forfremmelser. ”Jeg håber du har masser af støtte, ” sagde hun.
Hm. Ja, der var ingen støtte.
Men du kan være meget bedre forberedt end jeg var. Der er klare handlinger, du kan tage - handlinger, som ingen fortalte mig om på det tidspunkt - som kan gøre denne overgang glattere for dig selv og dit team. Husk disse trin, og du vil gøre processen meget mere produktiv og tilfredsstillende for alle involverede.
1. Anerkend hvad en enorm ændring dette er
Hvis du er i en god organisation, får du masser af støtte og vejledning fra dit lederteam. Men selv hvis du har stor støtte for at få succes, skal du erkende, hvilken enorm indflydelse denne forfremmelse vil have på dine forhold til dit team - dine tidligere kammerater.
Du bliver nødt til mentalt at genopfriske, hvordan du ser din rolle i gruppen, for natten over vil dynamikken ændre sig drastisk. Du skal gå fra at være en peer til at være manager. Selvom det er spændende, husk også, at du har en masse arbejde at gøre for at etablere dig selv og din autoritet i denne nye rolle.
2. Har en samtale med teamet
Ring til dit nye team sammen for at stille forventninger og tale om, hvordan du vil arbejde fremad. Fortæl dem, at du på den ene side er fortrolig med holdets arbejde, menneskene og organisationen. Det er godt.
På den anden side fortæl dem, at den måde, du arbejder på og håndterer situationer, vil se anderledes ud end tidligere. Du vil nu være den person, der administrerer feedback og evalueringer af resultater.
Fortæl dem, at det oprindeligt kan være underligt og ubehageligt for alle - men i sidste ende er du sikker på, at det vil være en sejr for hele holdet. Fremhæv den tillid, du har opbygget i teamet, og at du forventer, at det vil vokse endnu stærkere. Bed om deres støtte, selvtillid og tillid, og løfter dem også.
3. Tilpas din daglige adfærd fra peer til manager
Så spændende som denne ændring er på mange måder, det betyder også, at du ikke kan være en del af holdet, som du plejede at være. For eksempel var det aldrig en god praksis at begynde med at hengive sig med sladder på kontoret, men som manager er det endnu mere tabu. Selvom det er sandsynligt, at holdet ikke inviterer dig til vandkøleren nu, kan nogle medarbejdere teste dig for at se, om du engagerer dig. Undskyld dig selv med en kur, "Det er virkelig ingen af mine forretninger, " og forlad samtalen.
Husk også, at medarbejdere måske kan lide at bashe ledelse og stille spørgsmål til deres chef om enhver beslutning, politik og direktiv. Nu hvor du er en del af dette managementteam, skal du holde tungen.
Endelig skal du erkende, at der er en fin linje mellem at være varm og venlig over for dine teammedlemmer og at være deres ven. Du kan være varm og venlig, men ikke forvirre dit team om, hvad din rolle virkelig er.
4. Bestem, hvordan du håndterer modstand
Da jeg overtog min nye rolle, forventede nogle af mine medarbejdere, at jeg magisk fikserede alle de situationer, vi tidligere havde besluttet var problemer, tilbage, da jeg var i teamet. De bragte mig en liste over alle de spørgsmål, de ønskede, at jeg skulle arbejde på. Det var meget frustrerende for dem at vide, at en øjeblikkelig løsning ikke var i muligheden.
Dit team kan målrettet søge at udfordre dig og afværge dine chancer for succes. De kan teste dig eller ringe til dig ved enhver lejlighed. Uanset om de ville have ledelsesjobbet, og du slår dem ud for det, eller om de simpelthen har misundelse af din forfremmelse, gør de muligvis ikke overgangen så let, som du ønsker. Det er ikke behageligt, men det er en realistisk del af processen, som du kan forudse og forberede dig på.
Spørg dine udfordrere, hvad du kan gøre for at få overgangen til at fungere for dem. Del dine mål og mål med dem, så de ved, at du er forpligtet til holdets succes. Mind dem derefter om, hvorfor du blev valgt til rollen, og hvad der forventes af dig.
På et tidspunkt, hvis dit personale ikke kan købe ind i dit lederskab, kan de muligvis finde en afdeling eller organisation, der passer bedre. Og det er OK at fortælle dem det.
5. Find en mentor og fortrolig
Uanset om du er i en organisation med god støtte til denne form for overgang eller ej, er det at finde en stærk mentor nøglen. Bare husk, at det ikke burde være din chef; det skal være nogen, der kan tilbyde dig objektiv lytning, feedback og forslag.
Med tiden kan det, der føles som en akavet og ubehagelig overgang, vokse til en rig og givende ledelseserfaring. Fokuser på det grundlæggende, kommuniker effektivt og opbyg stærke relationer. Du har en god historie at se tilbage på.
