Hvis dine medarbejdere ikke klarer sig på samme niveau, kan du bebrejde det på en masse ting: en mangel på motivation, dårlig træning, uinteresse eller en overbelastning af arbejde, bare for at nævne nogle få.
Men som manager kan du bare ikke bare lægge skylden et andet sted og fortsætte med din dag - fordi alle disse undskyldninger peger direkte på din ledelsesstil. For eksempel er du måske lidt af en mikromanager og tillader ikke, at dine medarbejdere virkelig ejer deres arbejde. Måske kontrollerer du og træffer beslutninger uden at overveje dit team.
Eller måske, ligesom mig, er du lidt for hands-off og giver ikke helt nok coaching, hvilket resulterer i, at dit team tager et par for mange fejl eller dårligt informerede beslutninger.
Når du ser på det på den måde, er det let at se, at noget skal ændres - og det skal starte med dig. Sagen er, at der ikke er nogen guide i én størrelse, der passer til alle til at ændre din ledelsesstil. For mig krævede det, hvad jeg havde brug for at gøre mere af (coaching og træning), og arbejde det ind i mit daglige arbejdsliv.
Det er ikke let at ændre din ledelsesstil - men tro mig, det er det værd til sidst. Så når du arbejder på at blive en bedre manager og foretage nogle ændringer i den måde, du træner dit team, er her fire ting, du skal være forberedt på (og hvordan, hvis du dog kan skubbe på, alle vil drage fordel i det lange løb).
Dit team kan stille spørgsmål til dine nye måder
Da jeg forpligtede mig til at blive en mere hands-on manager og begyndte at fokusere mere på coaching, var mit team lidt skeptisk over for mine nye metoder. Da jeg planlagde individuelle to ugentlige møder med hver af dem, klagede de. Da jeg bad om at gøre nogle skygger for at finde ineffektivitet i deres arbejdsgange, mumlede de. De var vant til den måde, jeg havde håndteret teamet i de sidste flere måneder, og de forstod ikke behovet for noget andet.
Den måde, du svarer på deres spørgsmål, er helt op til dig. Du behøver ikke at offentliggøre en stor meddelelse om, at du prøver at ændre den måde, du styrer på - men en lille forklaring kan gå langt for at få medarbejdere om bord.
Jeg besvarede mit teams spørgsmål ærligt, men ganske enkelt (f.eks. ”Jeg vil mødes hver anden uge bare for at tjekke ind på din arbejdsbyrde og sikre mig, at jeg ved, hvad du har foregået, så vi kan være på den samme side og jeg kan lave sikker på, at hele holdet er vellykket som muligt ”). Uanset hvilken ændring du foretager, er der en logisk grund til det - så lad ikke dine medarbejders spørgsmål få dig til at tvivle på dig selv eller din nye stil.
Du kan muligvis ikke se resultater med det samme
Med det i tankerne er det vigtigt at huske, at ændring ikke vil ske med det samme.
Da jeg begyndte at slå mig sammen med at coache mit team, var det lidt ubehageligt - for os begge. Jeg var ikke helt sikker på, hvordan jeg skulle indlede sessioner med konstruktiv kritik, og mine medarbejdere var lidt modstandsdygtige over at høre det. I al ærlighed var de vant til, at jeg lod deres svagheder flyve under radaren.
Men trods hvor akavet og nedslående det kan synes at skubbe fremad, skal du fortsætte. Fortsæt med at stræbe efter at være mere involveret, mindre involveret, mere styrkende, mindre anmassende - uanset hvilken ændring det er, du foretager. Ændring er hård, og for et team, der er forankret i dets måder, kan det også tage længere tid, end du kunne forvente.
Til sidst - ligesom da mit team endelig holdt op med at sukke af lidenskab, da jeg kalder dem ind i et konferencelokale for at tale privat - vil du begynde at se resultater. Og det vil være værd at vente på.
Det vil friste at falde tilbage i dine gamle måder
Når du har en rapport på grund af din chef på 15 minutter, løber din indbakke over, og helt ærligt, du har bare ikke lyst til at tale med nogen - inklusive dine medarbejdere - det vil være fristende at vende tilbage til din gamle rutine.
For mig, hvis jeg fik for travlt eller stresset, ville jeg skubbe eventuelle problemer til side med mine ansatte og fortalte mig, at jeg skulle komme til disse coaching-sessioner senere. Men det var, det gjorde jeg aldrig; Jeg lod det bare gå og prøvede at gå videre med mit arbejde. Og jeg indså snart, at hvis jeg fortsat gjorde det, ville jeg hurtigt finde mig tilbage på pladsen.
Så det er vigtigt at konstant holde sig opmærksom på dine personlige fremskridt. Hvis du ser på dit daglige arbejdsliv og indser, at du falder tilbage i gamle vaner, er det tid til at ændre noget eller re-motivere dig selv til at komme tilbage på banen.
Du skal være villig til at tilpasse
Selvfølgelig kan du holde dig selv helt på sporet - men hvis dine nye metoder ikke forbedrer noget for dit team, skal du muligvis igen tænke over din tilgang.
Så når du begynder at ændre din ledelsesstil, skal du finde ud af et par måder at måle din succes på. Nogle kan være relativt subjektive: Ser dine medarbejdere lykkeligere ud? Får de mere gjort og producerer kvalitetsarbejde? Selvfølgelig er solide antal og data også utroligt værdifulde. Hvor mange kundeklager får du nu sammenlignet med, før du skiftede? Er der sket en ændring i din medarbejderomsætning?
Når du først har fået et godt greb om, hvordan præcis din ledelse påvirker teamet, har du en bedre idé om, hvordan du går videre (dvs. hvis dine nye metoder fungerer, eller hvis de har brug for lidt finjustering).
Til sidst vil der ske ændringer. Det kan bare være lidt smertefuldt - for dig og dine medarbejdere - i processen. Men hvis du kan slå igennem og forpligte dig til din nye ledelsestil, ser du forbedringer rundt omkring.
