I de tidlige dage af en opstart er det ikke ualmindeligt at påtage sig en række roller - receptionist, revisor, programmør, specialist i menneskelige ressourcer - uanset hvilken position der skal udfyldes på et givet tidspunkt.
Men til sidst - med en masse hårdt arbejde og lidt held - vil din virksomhed blive stor nok til, at du bliver nødt til at ansætte fuldtidsansatte. Og selvom dette er en stor ting, er der et lille problem: Selvom du har fundet ud af disse roller på farten, er du på ingen måde en ekspert. Hvordan identificerer og interviewer du fremragende kandidater til salgs-, marketing- eller techroller - hvis du ikke rigtig kender ins og outs for deres job?
Nå, ligesom hvad som helst, er en af de mest kraftfulde ressourcer, du har, dit netværk. Her er fire måder at udnytte dine kontakter til, så du kan træffe hurtige, vellykkede og informerede ansættelsesbeslutninger.
Få råd
Først skal du tage et skridt tilbage og evaluere dit netværk. Hvem ved du, hvem der allerede har succes med den type rolle, du har brug for? Eller, hvem er ansat for denne rolle for nylig?
Opret et par kaffemøder med disse mennesker og identificer strategier, du kan bruge i din ansættelsesproces. Når du stiller de rigtige spørgsmål (tænk "Hvor havde du mest held med at finde kandidater?" Eller "Hvad var de vigtigste færdigheder, du ledte efter i denne stilling?"), Lærer du meget om de vigtige færdigheder til visse roller, de fejl, andre har begået, og den vanvittige must-dos, der faktisk fungerer.
Du kan endda bede dine kontakter om at dele eksempler på intervjuspørgsmål og svar. Prøv at få en rækkevidde, fra det helt basale ("Kan du give mig et eksempel på et godt designet websted? Hvad gør det godt?") Til det mest udfordrende ("Hvad er fordelene ved klientsides gengivelse versus serversides gengivelse ? Hvis du bygger vores side, hvilket ville du bruge? ”).
Få træning
Hvis du har en forbindelse, der kan tilbringe lidt mere tid med dig, skal du bede ham eller hende om at træne dig i de nødvendige færdigheder inden for et felt - ud over det grundlæggende, som du allerede har fundet ud af (selv).
For eksempel, hvis du er en kodende whiz, der ansætter en indholdsmarkeder, skal du bede en kvalificeret ven om at give dig et crashkursus i de specifikke værktøjer og teknikker, som en succesrig kandidat til den rolle vil bruge - som Google Analytics, redaktionelle kalendere og blogger opsøgende strategier. Med et par detaljer i lommen, vil du være i stand til at udforme smartere spørgsmål og tale på højt niveau, der kan hjælpe dig med dybere samtaler med kandidater om deres arbejde.
Få interviewere
Når det er sagt, især hvis du ansætter i højt niveau eller meget tekniske roller, gør en ekspert altid den bedste interviewer. En erfaren udvikler eller UX-designer kan stille spørgsmål, du ikke ville tænke på, og bedre evaluere kandidater, der besvarer disse spørgsmål med komplekse tanker eller indviklede eksempler.
Så hvis du har venner eller kontakter, der er villige til at interviewe kandidater på dine vegne, skal du tage dem op på det. (Hvis du har budgettet, kan du også arbejde med en specialiseret rekrutterer.) Du må dog ikke overlade beslutningen helt op til en tredjepart - det er bedst, hvis du kan sidde i hvert interview eller gennemføre en flerdeltagelse, så du kan vurdere kulturtilpasning, personlighed og andre bløde evner. Ved at dække både tekniske emner og adfærdsmæssige interviewspørgsmål, får du et mere komplet billede af hver kandidat.
Hvis du ikke kan finde nogen til at interviewe for dig, er den næste bedste ting at bede nogen om at hjælpe dig med debrief. Spørg kandidaterne, om du kan optage deres interviews (de fleste mennesker har ikke noget problem med det, hvis du forklarer, ”Min kollega, der ikke kunne være her i dag, ønskede at gennemgå interviewet”), og spill derefter optagelsen for en ekspert senere for at få hans eller hendes feedback.
Få henvisninger
Selvfølgelig er det meget, allerbedste, du kan gøre under denne proces, at anmode om henvisningskandidater - eller personer, der er forudbestemt af de mennesker, du har tillid til. Selvfølgelig skal du stadig interviewe alle, der går gennem din dør, men når en ekspert-programmør sender en ingeniørkandidat din vej med en entusiastisk anbefaling, kan du som regel stole på, at kandidaten har de rigtige færdigheder, erfaring og integritet, der er nødvendig til jobbet.
Så udarbejd en e-mail med detalje, hvad du leder efter, spræng den ud på dit netværk og se, hvem der kommer tilbage. Selv en eller to leads fører dig langt foran spillet.
