GSDer (GˈSˈDˈer)
Ville det ikke være dejligt, hvis du havde evner til at rejse tid til at se ind i fremtiden - at vide, om din nye leje ville blive en selvmotiveret hustler, der konsekvent får ting gjort?
I stedet gør mange af os vores bedste for at grave i kandidatens erhvervserfaring under interviewprocessen, krydser fingrene og håber på det bedst mulige resultat i medarbejdernes præstation.
Men heldigvis er der et par sikre tegn, der peger på egenskaberne ved en go-getter, hustler og generel GSDer. Jeg satte mig sammen med et par GSD-ledere (hvem er bedre at identificere en end GSDere selv?) Og vendte deres hårdt vundne erfaring til en interviewopskrift, der vil forbedre dine chancer for at ansætte toptalenter herfra og ud.
Præ-screening
Scan efter nøgleord
Det er en simpel kendsgerning, at proaktive mennesker bruger handlingsord og udtryk, når de kommunikerer, hvad de kan gøre, både personligt og skriftligt. Se og lyt først efter "Jeg:" GSDere gør ting på egen hånd, ikke som et "vi". Så skal du se efter handlingsbetingelser som at skabe , producere , påvirke , udføre og føre . Hvis du støder på CV, følgebrev, porteføljer og profiler på sociale medier med et passivt eller mangelfuldt sprog (som hjælp , hjælp eller hjælp ), skal din radardetektor, der ikke er GSD, slukke. GSD'ere ved typisk, hvordan de skal imponere på papir - inden de selv går gennem døren.
Se efter en track record for succes
Mennesker, der vil opnå resultater på dit team, har typisk allerede haft succes før i ikke kun en af deres tidligere positioner - men alle sammen, fra praktikophold og opefter. Som Jennifer Fremont-Smith, administrerende direktør for Krash og en seriøs iværksætter, der har ansat mange GSDere på sin dag, fortalte mig: ”Jeg leder efter mennesker, der har en overudviklet ansvarsfølelse - det betyder ikke noget, hvad jobbet er - Jeg leder efter den person, der ser noget, der skal gøres, og som føler en personlig indsats i at gøre det og gøre det rigtigt, hurtigt. ”Med andre ord, en person, hvis CV viser en svær serie præstationer, vil sandsynligvis have stor indflydelse uanset hvor han eller hun er.
Gennemførelse af fritidsaktiviteter
GSDere sidder typisk ikke stille - ud over at arbejde, er de ofte aktive i brancheorganisationer, frivillige grupper og mere. Så gør din forskning, især på profiler på sociale medier, for at tjekke interesserne og aktiviteterne ud over, hvad andres genoptagelse udsætter. (Selvfølgelig er det ganske almindeligt, at GSDerne gør det virkelig let for dig, og angiver deres aktiviteter eller tilknytninger i bunden af deres CV.)
Interview
Få eksempler
Efter kandidaternes indledende skærme, bed om prøver på deres bedste arbejde. Enhver overprester, jeg nogensinde har fundet, har et stykke af utroligt arbejde til opbevaring - eller i det mindste vil finde ud af en måde at få dig noget til at vise deres evner. Hvis nogen ikke har noget at give, eller afviser anmodningen, har du ikke en handlingsorienteret person på dine hænder (dvs. ikke en GSDer).
Stil grave spørgsmål
At stille de rigtige spørgsmål er en fantastisk måde at afsløre en GSDer i din tilstedeværelse! Har du en liste med adfærdsmæssige og situationelle spørgsmål, som "Hvad er din største professionelle eller personlige præstation til dato?" "Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du skabte en overvældende værdi for din virksomhed, " og "Hvilken faglig dygtighed brænder du mest for? ”Som graver efter hvad der får nogen til at gøre noget. Hvis du ikke kan se nogens gående holdning, når du spørger om ting, der begejstrer dem, taler du ikke med en GSDer.
Tilsvarende siger Candice Olson, grundlægger og co-CEO for The Fullbridge Program og en af de første kvindelige ledere, der førte en børsnotering i USA, at “stille spørgsmål, der fører en kandidat til at give flere eksempler på at ramme deres mål, og hvordan de gjorde det ”er en del af opskriften. Olson bemærker, at hendes "bedste ansættelse aldrig mangler eksempler på at opnå resultater og typisk endda overstiger forventningerne." Særligt søger hun at finde kombinationen af "en positiv holdning og en der får jobbet gjort, når opkaldet kommer."
Giv en personlig udfordring
Ud over den traditionelle spørgsmål-og-svar-session, sæt kandidater til testen personligt som en del af den formelle samtaleproces. For eksempel for en social medieposition, så hold dem til stede i 15 minutter for at definere en strategi, udførelse og taktisk plan for, hvordan de vil øge tilstedeværelsen af sociale medier for dit brand og målgruppe. Eller, hvis du er mere idealistisk og kulturkoncentreret, så lad dem vælge et emne, du vil præsentere i i 30 minutter.
Fremont-Smith har implementeret dette trin på alle hendes virksomheder, "for at adskille de mennesker, der kan ramme jorden løbende fra dem, der ikke kan, " forklarer hun. ”De meget effektive kandidater lægger ekstra kræfter på, tænker på deres fødder under denne øvelse og kommer ind med en wow-faktor.” Evaluering af den indsats og lidenskab, folk udsættes under øvelsen, giver dig et glimt af, hvad de virkelig kan gøre, hvis de kommer og arbejder med dig.
Post-interview
Vær opmærksom på opfølgning
Hvis kandidater har en reel følelse af uopsættelighed og engagement i din organisation, skal det ikke vare mere end 48 timer, før du får en fantastisk opfølgende e-mail eller kreativt svar. Helt ærligt er noget mindre et rødt flag! Hvad mere er, svaret vil ikke blive konserveret, men i stedet kreativt, lidenskabeligt og specifikt til det, du diskuterede. Fremont-Smith nævnte stærk, kreativ og tankevækkende samtaleopfølgning er ofte en prediktor for, hvem der vil være lidenskabelig, motiverede GSDere: "De mest motiverede medarbejdere har specifik feedback, forslag og opfølgningsideer."
(Virkelig) Kontroller referencer
Endelig skal du tjekke tre referencer: to tidligere ledere og en peer. Stil dem lignende spørgsmål for at sikre, at du får de samme typer svar (dvs. at denne person suser). Jeg foreslår at stille spørgsmål omkring specifikke projekter, tidsstyring, levering af arbejde og eksempler på et tidspunkt, hvor kandidaten overskred forventningerne. Hvis du ikke får lidenskabelige svar fra alle referencer, skulle det hæve et andet rødt flag. Først og fremmest er GSDere smarte nok til ikke at give dig en henvisning, der ikke taler positivt om dem - og for de bedste kandidater vil deres referencer rave om dem til det punkt, du er nødt til at afbryde telefonopkaldet.
At bestemme, om du ansætter en GSDer eller ej, er både kunst og videnskab, og praksis er helt sikkert perfekt. Men en god tommelfingerregel er at kigge efter mennesker, der begejstrer og imponerer dig gennem hele kortslutningsprocessen. Hvis de går ud over, før de er ansat, vil de sandsynligvis bringe den samme holdning, når de er om bord.
