Som manager er det at spille favoritter et dobbeltkantet sværd.
På den ene side kan det at spille favoritter være en nødvendig styringsstrategi. At slå muligheder jævnt ud over hele linjen uanset individuel præstation ville svare til en lærer, der tildeler alle i en klasse samme klasse, uanset hvad de virkelig har tjent. Det formidler, at alle er lige - og afskrækker de bedste kunstnere fra at lægge deres bedste anstrengelse, mens de formidle til de fattige kunstnere, at du godkender deres underordnede arbejde.
På samme tid kan selvfølgelig og konstant at favorisere nogle medarbejdere frem for andre være en stor moralske morder. Ifølge Merit Systems Protection Board er medarbejdere, der mener, at deres chef viser favoritisme, mindre engagerede og mere tilbøjelige til at overveje at søge et andet job.
Nøglen ligger i god kommunikation, at adskille dine personlige følelser fra dit faglige ansvar og belønne toppresteiere med fremragende opgaver, mens du hjælper kæmpende teammedlemmer med at nå deres potentiale.
Hvis du er bekymret for, at du muligvis spiller favoritter til skade for dig og dit team, skal du starte med at stille dig selv disse tre spørgsmål:
Forklarer du dine tildelingsbeslutninger tydeligt?
Hvis du delegerer et projekt, der kræver skarpe analytiske evner, er det perfekt fornuftigt at give det til en af dine bedste medarbejdere - som har en track record med bevist succes, når det kommer til analytisk tænkning.
Men hvis dine andre medarbejdere ikke ved årsagen til dit valg - og i stedet antager, at du delegerer til denne person, simpelthen fordi du kan lide ham eller hende bedst - kan du støde på problemer.
Det er måske ikke rimeligt at forklare alle dine træk, men hvis du har mistanke om, at en beslutning kan komme på tværs som favoritisme, er det en god ide at nævne projektet under et teammøde: ”Bare så alle ved, jeg har sat Alex ansvarlig for tager nogle nøglebeslutninger om vores salgsplan for det næste kvartal, da han konstant har overskredet sine salgskvoter i de sidste par måneder og har meget viden at bringe til bordet. ”
I den hurtige ansvarsfraskrivelse har du forklaret, hvorfor du har valgt din beslutning - samt antydet, hvad andre ansatte muligvis kan gøre for at få en lignende opgave.
Bruger du et urimeligt tidsrum med udvalgte medarbejdere?
Det er naturligt, at du bliver trukket af nogle medarbejdere frem for andre. Dette kan især være tilfældet med dine top performers. Fordi du sandsynligvis tildeler dem særlige projekter baseret på deres tidligere præstationer og eksemplificerede færdigheder, vil du have den ekstra tid til at gennemgå, hvordan arbejdet går, sørge for, at de lykkes og besvare eventuelle spørgsmål, de har.
Men vær forsigtig med, hvad det formidler til andre teammedlemmer. Hvis du konstant har improviserede en-til-en-chats med nogle mennesker, men ikke klarer at planlægge noget tidspunkt med andre, kan der være favoritisme ved spillet.
Du er muligvis ikke i stand til at dele din tid perfekt jævnt, men det er vigtigt at tilbringe kvalitetstid med hver medarbejder på dit team - diskutere mål, styrker og områder til forbedring.
Hjælper du dine lave kunstnere med at sætte mål?
Det er en ting at give særlige opgaver til medarbejdere, der fortjener dem. Men det er en anden ting at nægte at give den slags opgaver til lavtudøvere, fordi de ikke fortjener dem - i det mindste, hvis du ikke gør noget for at hjælpe dem med at komme dit sted, de har brug for.
Du kan gøre dette som en del af de en-til-en-møder, du skulle have med hvert medlem af dit team. Prøv f.eks. At spørge: "Er der noget, du gerne vil gøre mere eller mindre af?" Eller "Hvad ser du dig selv gøre i teamet om seks måneder?"
Du kan opleve, at nogle af dine teammedlemmer vil have de specielle projekter, som du har givet dine toppræsentanter. Og hvis du ikke tildeler disse projekter til dem, er der sandsynligvis en grund. Men for at undgå at spille favoritter, skal du sætte bolden i deres bane ved at hjælpe dem med at sætte mål, der kan få dem til det sted, de vil være (og få de opgaver, de vil arbejde på).
Som du kan se, er det at spille favoritter i moderation okay - så længe det er baseret på fortjeneste snarere end personlige følelser. Det skal dog huskes, at dit mål som manager skal være at få alle dine medarbejdere til den foretrukne medarbejderstatus; til det punkt, hvor alle føler sig udfordret, begejstrede for deres arbejde og udnyttes fuldt ud som et værdifuldt medlem af dit team.
