Som en første gang manager, der var ivrig efter at bevise min værdi, elskede jeg, da medarbejdere kom til mig for at få hjælp. ”Jeg hjælper dig med det, ” ”Her er hvad du skal gøre, ” og ”Lad mig vise dig” var altid på spidsen af min tunge. Jeg var klar til at besvare ethvert spørgsmål og løse ethvert problem, fordi det i mine sind var, hvad en manager gjorde.
Dog lærte jeg hurtigt, at det at være lidt for ivrig efter at hjælpe kan forlade dig med, ja, hjælpeløse medarbejdere. Når de har brugt en vane med at læne sig på dig for at få råd, begynder de at konsultere dig, før de gør noget, fra idédug til ideer til et projekt til at indtaste tiden på deres tidskort - ting, som de i teorien skulle være sikre på at håndtere på deres egen.
Misforstå mig ikke - jeg ved, at en stor del af ledelsen leder og rådgiver dine medarbejdere. Men en anden del af at være vejleder er at hjælpe dine medarbejdere med at lære at tænke på deres egne, fejlfinde vanskelige situationer og vokse til selvforsynende ledere.
Så hvis du har bemærket, at dit team udelukkende støtter dig (for ting, der ikke nødvendigvis kræver din ekspertise), her er et par strategier, der hjalp mig til at opmuntre mit team til at være lidt mere selvhjulpne.
Pause
Første gang jeg skulle ansætte en ny medarbejder, modtog jeg et godt stykke interviewsråd: Når en kandidat har besvaret et spørgsmål, skal du pause. Kandidaten vil sandsynligvis føle pres for at udfylde tavsheden og i sidste ende uddybe endnu mere, hvilket giver dig bedre indsigt i hans eller hendes karakter og personlighed.
Jeg indså, at jeg også kunne bruge dette tip i dagligdagsledelse en dag, da en af mine medarbejdere plukkede ned i stolen foran mit skrivebord med et suk, desperat efter hjælp. Da han var færdig med at fortælle mig om problemet, havde jeg ikke et øjeblikkeligt svar, så jeg forblev tavs i et minut og tænkte over, hvordan jeg skulle rådgive ham om at løse det.
Men inden jeg kunne formulere en beslutning, begyndte han selv at reflektere over mulige løsninger. ”Jeg tænkte, at jeg sandsynligvis skulle e-maile salgsrepræsentanten for at kontrollere, hvad der nøjagtigt blev solgt, ” mente han, ”og så skal jeg være bedre forberedt, inden jeg taler med klienten om hendes systemimplementering.”
Jeg bekræftede, at det ville være en god start. Da han gik væk fra mit skrivebord tilføjede han, "Jeg gætte bare, at jeg havde brug for at tale det ud!"
Dette kan være en god måde at introducere dit team til en mere hands-off tilgang. Mens de venter på din retning, skal du blot pause og se, om de selv kommer med svaret. Og hvis de gør det, er det en sikker måde at give dine medarbejdere mere tillid til deres beslutninger.
Spørg "Hvad synes du?"
Hvis pausen ikke fungerer - eller du bare er blevet mødt med en tom stirring til gengæld - prøv dette. I stedet for at slukke en løsning, det øjeblik, en medarbejder kommer til dit skrivebord for at spørge, hvad han eller hun skal gøre, prøv: "Hvad synes du?"
Hvis medarbejderen har en rimelig løsning, fantastisk! Opmuntr ham eller hende til at komme videre med det.
Men selv hvis han eller hun ikke har noget i tankerne, vil det i det mindste få samtalen til at bevæge sig. Måske starter dine medarbejdere med, ”Nå, jeg tænkte på at kontakte kunden direkte, men jeg er ikke sikker på, at jeg har alle de oplysninger, jeg har brug for, hvis hun stiller flere spørgsmål om kontrakten.” Selv hvis du hopper ind på det tidspunkt, vil din medarbejdere vil begynde at vænne sig til at tænke gennem deres handlinger på egen hånd.
Fremhæv din tillid
I min ledelseserfaring stammer ubeslutsomhed eller hjælpeløshed ofte fra usikkerhed og bekymring. Dine medarbejdere er bekymrede for, at hvis de gør det forkerte, vil de komme i problemer. Og så sørger de for at bede om tilladelse, før de gør noget for at undgå negative konsekvenser.
Sagen er, at de har svært ved at vokse til uafhængige, selvledende arbejdstagere, hvis de konstant beder om tilladelse - især til de daglige ting, der ikke kræver det.
F.eks. Arbejder mit team primært af webbaseret projektstyringssoftware, hvor de skal dokumentere deres arbejde i opgaver, og derefter markere projekterne som komplette, når de er færdige. Selvom vi flyttede til softwaren for over et år siden, har jeg stadig ansatte, der er helt bange for at lukke deres opgaver for tidligt. De vil spørge mig igen og igen, "Kan jeg lukke dette projekt nu?"
For at lette dem i beslutningstagningstilstand har jeg fundet, at det hjælper med at understrege min tillid under vores team og individuelle møder. Jeg har et vidunderligt team af intelligente medarbejdere, som jeg kan stole på med selv de mest vanskelige klienter - og hvis jeg kan stole på dem med det, kan de helt sikkert beslutte, hvornår de daglige opgaver kan betragtes som komplette. Når jeg kommunikerer, hvor meget jeg stoler på og respekterer dem, jo mere tillid er de til at tage sagerne i deres egne hænder uden at konsultere mig hver gang.
Selvfølgelig er det vigtigt ikke at formidle, at du ikke er villig eller tilgængelig for at hjælpe. Der er en klar linje mellem at give dine medarbejdere beføjelse til at foretage nogle opkald på egen hånd og opgive dem helt. Så sørg for at kommunikere begge (f.eks. ”Jeg stoler på, at du bruger din bedste bedømmelse til at lukke dit projekt og opgaver, men hvis du støder på noget, som du virkelig er usikker på, er jeg her for at hjælpe”).
Styrke med anerkendelse og ros
Som jeg nævnte, kommer mange af de hjælpeløse og konstante spørgsmål fra en følelse af usikkerhed. Så det er vigtigt, at når dine medarbejdere viser den type adfærd, du ønsker, bliver de anerkendt for det.
Sørg dog for at holde din ros specifik og ægte - f.eks. ”Jeg troede, at den måde, du håndterede denne beslutning på, var perfekt - du har et rigtig godt instinkt, når det kommer til at håndtere vanskelige klienter” snarere end, ”Jeg er så stolt at du gjorde noget uden at spørge mig først! ”
Anerkendelse kan endda videresendes i en form, der hjælper dine andre medarbejdere: ”Jeg så, at du regnede ud, hvordan du bruger det nye udgiftsrapportsystem - fantastisk job! Vil du have noget imod at tage nogle skærmbilleder og dele dem med resten af teamet? ”Når du gør dette, vil du opfordre dine medarbejdere til at tage ledelse i ukendte situationer, og du vil indstille dem til at læne sig mod hinanden - og ikke bare dig.
Med tilstrækkelig positiv anerkendelse vil dine medarbejdere begynde at føle sig trygge på de ting, de gør dagligt, uden at føle presset til at konsultere dig først.
Som manager har du et vigtigt og delikat job. På den ene side ønsker du at guide dine medarbejdere til at udføre et godt stykke arbejde og træffe smarte beslutninger - men på den anden side kan det at lade dem læne sig for meget på dig hindre deres faglige udvikling. Ved at lære dem at tage ansvar lidt efter lidt kan du opfordre dem til at blive selvsikre, selvforsynende fagfolk.
