Hej Victoria,
I din artikel om at give dine lønkrav snakker du om at stille diagnostiske spørgsmål for at få en bedre fornemmelse af, hvad din potentielle arbejdsgiver eller nuværende chef leder efter og udnytte det.
Kan du give mig nogle eksempler på diagnostiske spørgsmål og potentielle svar, så jeg får en stærkere forståelse af denne forhandlingstaktik?
Hej,
Dette er et godt spørgsmål! For det første lidt baggrund: Diagnostiske spørgsmål er hjørnestenen i interessebaserede forhandlingsstrategier og taktikker. Spørgsmålene i sig selv er enkle - hvem, hvad, hvor, hvornår, hvorfor og hvordan - men magtfulde, da de kræver tankevækkende svar med potentialet for at afsløre skjulte interesser, der i høj grad kan øge dine chancer for at få det, du ønsker.
Grundlæggende stiller du disse spørgsmål for at diagnosticere behov, frygt, ønsker, præferencer, prioriteter, frygt og skjulte begrænsninger, der ligger til grund for dine forhandlingspartners forhandlingspositioner - dvs. de penge eller produkt eller forretningsfordel, de siger, de ønsker. Sjældent er vores overordnede ægte interesser gennemsigtigt lagt på forhandlingsbordet, men hvis du kan afsløre dem, er du en bedre chance for at opfylde din forhandlingspartners ønsker og dine på samme tid.
At forstå disse interesser er især nyttigt for kvinder, der alt for ofte oplever ”klynges” køn, når de beder om noget for sig selv. Men når de ved, hvad deres forhandlingspartnere virkelig ønsker at opnå, kan de føre med fordel og få forhandlingen til at virke mere samarbejdsvillig.
Nu ønsker vores chefer generelt stort set de samme ting, som vi gør - at være effektive i deres job, at undgå konflikter, at holde sig inden for deres budgetmæssige begrænsninger, til at glæde deres chefer, at kortlægge en sti til forfremmelse og i tider med økonomisk usikkerhed, for at beholde deres job. Hvordan de planlægger at nå disse mål er imidlertid lige så idiosynkratiske som måderne, hvorpå vi ønsker at opfylde vores egne behov.
Her er der så nogle diagnostiske spørgsmål, som du kan stille dine overordnede i et forsøg på at vurdere deres interesser, før du indleder forhandling.
Hvordan er
Dette er et utroligt produktivt spørgsmål. Tænk over det: Vi er i en arbejdsløs bedring. Selvom de fleste større virksomheder sidder på bunker med kontanter, har de ikke ansat de arbejdere, der er fyret i '08 og '09, på ny. Alle arbejder ud over deres jobbeskrivelser med færre ressourcer for mindre penge. Få arbejdstagere har haft rejser eller forfremmelser under den store økonomiske ubehagelighed, og vores chefer er blevet bedt om at producere bedre og bedre resultater med færre og færre ressourcer.
Så hvis svaret på dette spørgsmål er "stort", grave dybere.
"Det er jeg glad for at høre. Jeg har ikke hørt nogen sige, at forretningen er fantastisk på længe. Hvad tilskriver du vores succes? "
Denne tilgang er ikke kun smigrende, men den kræver også et gennemtænkt, narrativt svar. Lyt, og fortsæt med at stille diagnostiske spørgsmål, indtil du får det fulde billede af den forretningsmæssige succes, som din chef oplever. Vedholdenhed vil lønne sig enten i oplysninger, du kan bruge til at retfærdiggøre en forhøjelse ("Så forretningen er stor - men jeg har ikke haft en forhøjelse på fem år, ") eller i en indrømmelse af, at virksomheden ærligt talt blæser. Og i så fald skal du gå videre til:
Hvordan
Jeg har været i erhvervslivet i næsten 40 år nu, og jeg kan med sikkerhed fortælle dig, at jeg aldrig har hørt nogen afvise hjælp.
Jeg har dog hørt, ”Der er ikke noget, du kan gøre for at hjælpe, men tak for at spørge.” Og dette tilbydes typisk for at undgå enten et smertefuldt emne eller en udvidet samtale.
Hvis førstnævnte, skal du gøre, hvad alle forhandlere læres at gøre ved påbegyndelsen af enhver mulighed for at skabe aftaler - skab en atmosfære af håb og sikkerhed.
”Jeg ved, det kan virke som om jeg ikke personligt kan hjælpe, men jeg har en hel del af potentiel hjælp lige ved hånden, ” siger du måske, hvis du er manager. Dette tilbud antyder, at der er håb om en løsning. Dit beskedes beskednehed signaliserer et ægte ønske om at hjælpe, hvilket er en tidlig byggesten til tillid og sikkerhed.
Hvad
Her er hvor du virkelig kommer ind i de gode ting. Du går ikke kun dybere ind i kvarteret, du begynder at hjælpe din arbejdsgiver med at løse problemet ved at opdele dilemmaet i håndterbare stykker. Uanset om det er et menneskeligt eller materielt ressourceproblem, kan du tilbyde at indkalde favoriserer eller blot at brainstorme mulige løsninger.
Du kan også prøve: Hvem tror du måske kunne hjælpe os med at nå dette mål? Hvilke mellemliggende trin er nødvendige for at opfylde disse krav? Hvornår har ledelsen brug for planen, og hvem kan det lyse grønt? Hvorfor har ledelsen besluttet, at vi skal opfylde disse mål på så kort tid? Hvor kan vi søge hjælp til at få dette job gjort? Og så videre.
Lyt meget, meget nøje til de temaer og problemer, din forhandlingspartner bringer igen og igen. Er det budgetmæssige begrænsninger? En problemafdeling eller medarbejder?
Først efter at du udtømmende har diagnosticeret din overordnede interesser - inklusive hindringer for deres opfyldelse - fremsætter du dit eget forslag, der imødekommer dine behov såvel som hans. For eksempel: ”Jeg har et fremragende forhold til din overordnede bror. Faktisk har vi været venner siden slutningen af 90'erne. Jeg tapper sjældent mine venskaber for erhvervsmæssig fordel, men jeg kan se os fungere som et team for at få os begge det, vi ønsker at opnå her - mig, for at gå ind i en lederrolle og du til at incitamere din chef til at trække den hindring ud på din måde. Hvad synes du? Ville sammenhold være fornuftigt? ”
Hvis du ikke har folkets ressourcer, skal du alligevel tænke hårdt over at udvikle dem. Du kan også bruge dine underudnyttede færdigheder til at hjælpe med at løse en overordnets eller afdelingens presserende problemer. "Jeg ved, at mit nuværende job ikke kræver, at jeg bruger mine it-management-færdigheder, men de reddede min sidste virksomhed ca. 20% årligt, da de bankede på mig til virksomhedsuddannelse. Du kan tilbyde det op for at støtte dit nuværende initiativ, hvis det ville hjælpe til gengæld ville jeg have brug for din hjælp til at få adgang til klienter oftere og opgaver, der er mere tilbøjelige til at føre mig videre til det næste niveau. ”
Ved blot at deltage i en problemløsningssamtale, har du sat dig selv på din boss 'side af bordet. Du og jeg er blevet vi . Du er en partner i løsningen og en villig og dygtig ressource i problemløsningen. I et bedste tilfælde har du gjort dig selv til en uundværlig partner til at opfylde din boss 'behov, hans overordnede krav og dine mål på samme tid.
Disse spørgsmål kan vedtages som en åbningsforhandlingsstrategi i næsten enhver situation - søge en rejse eller forfremmelse, forhandle om flextid, få den uddannelse eller den erfaring, du har brug for til at gå videre i organisationen, eller flytte forbi forhindringer i vejen for din egen karriere mål.
For at lære mere, se vores gratis liste over diagnostiske spørgsmål for løn, prisindstilling og behandle og udstede forhandlinger på vores hjemmeside, SheNegotiates.com.
