Øjeblikket er kommet. Du ved i din tarm, at din virksomhed, team eller afdeling har brug for at bringe en ny om bord.
Med det kommer en følelse af pres - du ved, hvor svært det kan være at finde fantastiske mennesker, og du er ikke sikker på alle de skridt, du skal tage for at sikre, at du ikke spilder din tid. Og oven på det ved du omkostningerne ved tid og penge, der følger med åbne roller og dårlige ansættelser. Du ved, du har brug for at få det rigtigt.
Bortset fra faktisk at finde kvalificerede kandidater til de roller, du ansætter til, er det sværeste ved at tilegne sig talent at vide, hvordan man kan omfatte rollen: At gå fra en vag idé om at ville ansætte nogen til at vide nøjagtigt, hvad den nye leje forventes at gør, hvilke kvaliteter en kandidat har brug for for at levere de resultater, du leder efter, og hvad du gør for at tiltrække de rigtige mennesker.
Så dit første skridt skal være at scope rollen klart forud for tiden. Denne proces hjælper dig med at artikulere rollen effektivt i din jobbeskrivelse, finde det rigtige talent og holde dig fokuseret på de rigtige ting, når det er tid til at screene og interviewe kandidater.
Her er en simpel checkliste, du kan følge for at sikre dig, at du ikke går glip af noget, når du scoping positionen.
Anerkend din grund
Hvorfor denne rolle? Hvorfor nu?
Det er vigtigt at være i stand til at oplyse, hvorfor du ansætter denne person nu i en konkret forstand for dig selv og dit team. Typisk hyres folk til at tackle udfordringer (dvs. udfylde et hul i holdets færdigheder), forfølge muligheder (dvs. virksomheden ekspanderer) eller for at erstatte en anden, der forlader. Vær klar over grundene til din leje, eller du risikerer at bruge enorme mængder ressourcer på noget, du faktisk ikke har brug for.
Definer rollenes "kommandørs hensigt"
Dette udtryk (myntet af brødrene Heath i Made to Stick ) henviser til den grundlæggende mission for rollen. Ny information og skiftende omstændigheder vil altid betyde, at strategi og taktik kan ændres - men kommandørens intention forbliver den samme. At have et konsistent, altoverskyggende fokuspunkt (ideelt udtrykt som en eller flere konkrete, objektive målinger) giver personen mulighed for at forstå den primære årsag til, at han eller hun ansættes, og hvad stillingen vil blive holdt ansvarlig for.
Eksempler på kommandantens intentioner kan være:
- At gøre begivenhedsafdelingen i virksomheden rentabel, mens der køres mindst en begivenhed om måneden.
- At designe og lancere et nyt program.
- At skifte et team fra markedsføring af produkt A til produkt B inden for 6 måneder.
Saml dit ansættelsesteam
Beslutning om yderligere detaljer om rollen skal vente, indtil du ved, hvem der tager vægt på beslutningen, hvem der skal ansættes. Dette er dit ansættelsesteam. Det skal omfatte den direkte vejleder for den person, der ansættes, mindst en peer, en person, der vil arbejde under ham eller hende (hvis relevant), og enhedens administrerende direktør.
Det skal være klart for dette team, hvem der leder processen, hvem der gennemfører samtaler, og hvordan hver person skal forvente at blive involveret undervejs. Dette er kritisk både for at sikre, at så meget relevant perspektiv er inkluderet i beslutningen og for at sikre buy-in, når nogen faktisk vælges og indbygges i organisationen.
Spænd detaljerne
Når du har fået teamet spikret ned, er det tid til at tænke igennem den snuskede af positionen sammen, herunder:
ansvar
Der vil selvfølgelig være mange ting, der falder ind under paraplyen til rollens mission. Dette er de vigtigste ansvarsområder (der skal kun være tre til fem), og de skal være en logisk klynge af relaterede poster. I de fleste tilfælde skal det ikke bare være et udvalg af alle de ting, du gerne vil have forbedret om din virksomhed eller forretningsenhed. Hvis du er klar over, at du har scoped en rolle, der håndterer alt plus køkkenvasken, betyder det sandsynligvis, at du ikke er klar til at ansætte, eller ikke har realistiske forventninger til, hvad nogen kan (eller vil) håndtere.
Stillingstitel
Titlen skal formidle ansiennitet og ansvarsområde så nøjagtigt som muligt. Husk, at den, der har denne position, vil have denne titel på hans eller hendes CV i årtier fremover, så du vil sikre dig, at det føles som om det var en nøjagtig skildring af rollen. Hvis nogen har ansvar på manager-niveau, skal du ikke kalde ham en associeret. Og ja, dette er tilfældet, selvom du ikke kan betale, hvad ledere i andre virksomheder tjener. Nedgrader ikke en titel, fordi du ikke har råd til at betale markedsværdi.
kvalifikationer
Bestem, hvilken baggrund, færdigheder, ekspertise og præstationer denne person har brug for. Hold dig væk fra fuldmægtigere som "at have en MBA." Fokuser i stedet på de færdigheder, som du antager, at proxy vil føre til. I tilfælde af en MBA kan det være højt kendskab til Excel eller kendskab til beregning af kundens erhvervelsesomkostninger over tid, og hvordan det gælder en opstart. Vælg omhyggeligt, hvilke kvalifikationer der faktisk er vigtige - alle de andre, der er bonuspoint, skal behandles på den måde i interviews.
Ressourcer
Hvilke ressourcer har denne position adgang til? Dette inkluderer budgetter, men endnu vigtigere er ting som mentorer, andre teammedlemmer, team-buy-in, data, værktøjer og software osv. Dette er et resumé af, hvad den person, der udfylder denne rolle, vil have til rådighed - og det er en vigtig ting at overveje og være opmærksom på.
Evaluering
Hvem rapporterer den rolle? Hvorfor? Hvordan bestemmes succes? Du skal have konkrete svar på dette længe før interviewprocessen. Dette er det mest almindeligt oversete element i rolleomfang.
Kompensation
Hvad vil du betale denne person? Hvad er det mest, du ville være villig til at betale for at få den ideelle kandidat? Du skal kende begge disse numre tidligt, så du ikke bruger unødvendig tid på at overveje senere i processen.
Opret en spilplan og en tidslinje
Nu hvor du har en fornemmelse af grundene til at ansætte rollen, det hold, der udfører lejen, og nøjagtigt hvad du leder efter, er det tid til at lave en spilplan. Din plan skal omfatte følgende punkter:
Lav en opsøgende plan
Hvor vil du placere jobbet? Hvilke netværk vil du advare? Hvilke søgekriterier vil du bruge til at finde kandidater på LinkedIn? Hvordan får du så mange kvalificerede kandidater som muligt at høre om din rolle fra en betroet kilde? Besvar disse spørgsmål i en opsøgende plan.
Find et applikationssystem
Hvordan vil du holde styr på indkommende applikationer? Prøv at modstå trangen til at bruge din indbakke; det vil føre til en overvældende mængde kommunikation, og ting vil uundgåeligt glide mellem revnerne. En hurtig søgning viser en række billige ATS-applikationer (Applicant Tracking System), som du kan bruge til at organisere CV, rangere kandidater og holde alt i orden.
Udvikle din tidslinje
Hvornår bekræfter du de yderligere detaljer om jobbet? Hvornår starter du applikationen? Hvornår lukker du ansøgningen? Hvornår finder der interviews sted? Hvilken dag starter personen ideelt?
Når du har fundet grundlaget for din ansættelsesproces på plads og forstår nøjagtigt, hvem du leder efter, kan du begynde at lave en jobbeskrivelse, der vil tiltrække de rigtige mennesker (mere om det i næste uge!). Mens du sandsynligvis er ivrig efter at komme i gang, skal du huske at give disse indledende trin i ansættelsesprocessen den tid og opmærksomhed, de fortjener - så dit team kan se den vækst og fordele, der følger af fantastiske ansætninger.
