Kære underbetalte,
Hvis vi ikke er narcissister, der har hovedrollen i vores egne personlige græske tragedier, lider vi af enhver tænkelig frygt, når vi står over for udsigten til at søge en hæve eller forfremmelse.
Jeg satser på, at enhver, der generer at skrive til The Daily Muse for forhandlingsrådgivning, er en af de mest efterspurgte mennesker i amerikansk virksomhed i dag: den engagerede medarbejder. Så her er mit næste råd: Inkluder udtrykket "engagement" i dine diskussioner, hvorved du karakteriserer (eller "indrammer") dit arbejde som enestående.
Netop i år rapporterede Gallup, at kun en tredjedel af alle ansatte er "engageret", mens de samtidig bemærkede, at virksomheder med de mest engagerede medarbejdere er væsentligt mere rentable, har betydeligt højere kundetilfredshedsvurderinger og lider af mindre omsætning og fravær.
Husk din forhandlingspartner på disse fund. Ikke kun forstærker det dit forhandlingstema om at være en engageret medarbejder, det fremhæver også, hvor vidende du er om de målinger, der betyder mest for din overordnede.
At indramme din værdi for firmaet som en ansat, der er engageret, er den slags selvpromovering, som kvinder synes særligt vanskelige. For at undgå "blæser tilbage" mellem kønnene (de subtile sanktioner, der uddeles for kvinder, der krydser kønsgrænser ved at virke stolte), skal du fokusere din diskussion på din evne til at engagere de frigørede omkring dig. Hvis du selv er manager, skal du være parat til at tale om de måder, hvorpå du mener, at du kan engagere dit team eller dine medarbejdere igen i år og dermed direkte bidrage til din virksomheds bundne rentabilitet. De samfundsvidenskabsfolk, der studerer holdninger til kvinder på arbejdspladsen, fortæller os, at når vi rammer vores værdi som anden tjeneste, undgår vi de dårlige virkninger af kønsblæsning.
Lyd kyndig til emnet engagement og nævner, at en Gallup-undersøgelse fandt, at ledere, der fokuserede på deres medarbejders styrker, alt andet end kunne eliminere ”aktiv” frigørelse. Appel til myndighed er blandt de vigtigste principper for indflydelse. Det er ikke kun, at henvise til autoritative eksterne kilder gør din tonehøjde mere troværdig, det tjener også til at lindre enhver frygt, som din forhandlingspartner har for at tage en beslutning om at give dig en tilstrækkelig betydelig forhøjelse til at bringe din kompensation op til markedsværdien.
Husk, at du ofte leverer dine forhandlingspartnere den ammunition, de har brug for for at få et grønt lys fra deres overordnede. Jo bedre sagen du laver, desto mere behagelige føler de sig at anbefale det som deres egen idé.
Med denne strategi kan du komfortabelt anmode om "marked" kompensation, selvom din arbejdsgiver i øjeblikket er "forankret" af din eksisterende kompensation under markedet. Du er nødt til at forankre din værdi ved ikke kun at henvise til, hvad markedet betaler folk som dig, men for at deaktivere din forhandlingspartner af tanken om, at næste års kompensation skal begrænses af sidste års løn og fordele. Her er bare et “push back” til den procentvise undskyldning. Jeg er sikker på, at du kan udtænke andre, der passer til din by i din branche.
Du: Jeg forstår problemet med procenter, men hvad vi taler om er min dollarværdi, ikke forskellen mellem min værdi i dag sammenlignet med min værdi sidste år. Markedet for mig er (siger) $ 150.000. Det var hvad jeg ville få, hvis jeg var på udkig efter en anden position. Men jeg vil ikke lede efter en anden position. Jeg elsker at arbejde her, og jeg vil meget gerne have chancen for at forbedre vores præstationer ved at gentage mit engagement i vores frigjorte medarbejdere.
Kend og værdsæt din egen værdi. Indram dig selv som nogen, som virksomheden har brug for for at fortsætte for at få succes. Re-frame enhver beregning, som din forhandlingspartner bruger - som procentvise forskelle - som markedsværdi, og fokuser diskussionen på hårde dollars igen.
Held og lykke, og lad os vide, hvordan dine diskussioner går!
