Bestyrelsen havde lige raket min chef over kulene for at have tabt et projekt. Og mens han sagde, at han var "god", vidste jeg første gang, at han ikke var det.
Dette var ikke første gang bestyrelsen havde været hård mod ham. Han fejler, og han vidste det. Hans team ville hjælpe - og det kunne vi have - men han nægtede at tale om sine problemer med os. Jeg følte mig dårlig: Han var altid der for os, men han ville ikke lade os være der for ham.
Senere - ved sin bortgang - indrømmede han, at han havde været for stolt og bange for at bede om støtte. Han forsøgte at gøre det alene, hvilket han så som sin virkelige fejl. At se ham lærte mig, at det ikke altid er en dårlig ting at være sårbar, når du er leder. Faktisk er det nogle gange meget vigtigt, og det er en egenskab, som alle gode ledere har.
Det kræver en masse mod at dele dine mangler og opfattede svagheder. Stadigvis er der for mange ledere fast i den gamle tro på, at det at indrømme, at de ikke ved noget, betyder, at de mister respekten og tilliden til deres hold. (Måske så, men du mister det med sikkerhed, hvis du aldrig beder om støtte og sprænger den.)
Ud over det, at være sårbar handler om mere end at være komfortabel med at indrømme, at du har brug for hjælp fra andre; der er fem måder, det kan gøre dig til en bedre leder.
1. Du opbygger bedre hold, hurtigere
Ledere er forbilder. Sikkert, du ønsker ikke, at dit team skal “forfalsket det for at gøre det”, hvis det betyder at fejle - når det var helt undgåeligt.
Når du er sårbar, sender du en meddelelse om, at det er bedre at fortælle sandheden end at foregive. Hold, der kan være ærlige med hinanden, har bedre resultater, fordi de ikke er bange for at påpege et problem eller søge hjælp, når det er nødvendigt.
2. Du har mindre konflikt
Gennemsigtighed fører til autentisk tovejskommunikation, hvilket igen reducerer forvirring. Når du starter en samtale ved at være upfront, opfordrer den den anden person til at gøre det samme. Når du er sårbar, opfordrer det den anden person - inklusive en der er ked af dig - til at gøre det samme.
Lad os sige, at en medarbejder kommer til dig, fordi han føler sig forsømt. Han er ked af at du fortsætter med at planlægge møder med ham og heller ikke har været lydhør over e-mail. Han føler at du ikke yder den støtte, han har brug for for at gøre et godt stykke arbejde. Du vil blive fristet til at være defensiv, at benægte enhver forseelse og blot sige, at du har haft travlt, og at andre ting havde prioritet. Når alt kommer til alt, hvis du indrømmer, at du gjorde noget forkert, kan du muligvis se svag ud.
Det er faktisk det modsatte. Hvis du er ærlig, at du har haft det svært ved at afbalancere alt dit ansvar og begået en fejl ved ikke at være der for dit team, vil din medarbejder være mere sikker på dit lederskab. At fortælle sandheden og dele dine ufuldkommenheder bygger loyalitet og tillid. Han vil sætte pris på, at du ikke har afvist hans bekymringer, og han vil vide, at du virkelig ønsker at undgå at være en fraværende manager.
3. Du modtager nyttig feedback
I stedet for at føle behovet for at beskytte sig mod kritisk feedback, accepterer sårbare ledere deres ufuldkommenheder som en normal del af at være en person. Som et resultat er kritik mindre skræmmende, og de er i stand til at modtage den mere åbent og mindre defensivt.
Det er almindeligt at tænke på feedback, der går fra chef til medarbejder, og mange mennesker synes det er skræmmende at foreslå forbedringer op til deres ledere. Men dit team er ofte sammensat af de meget mennesker, der kan identificere områder, hvor ændringer ville gøre en stor forskel.
Ved at vise, at du er komfortabel med at høre, hvad de synes - selv når det er kritisk - giver du dem mulighed for at dele observationer fra, hvordan du kan undgå potentielle faldgruber til at kommunikere med dem mere effektivt.
4. Du fremmer sund risikotagelse og ansvarlighed
Mennesker, der arbejder for sårbare ledere, er mere i stand til at styre usikkerhed og risiko, fordi de ved, at det er OK at prøve noget nyt - selvom resultatet er usikkert. Fordi de er ærlige over for sig selv under hele processen, er de villige til at tage ejerskab, når tingene ikke viser sig, som de havde håbet.
Der er dog en god chance for, at der vil være et positivt resultat, da disse mennesker ikke er bange for at bede om hjælp undervejs. Deres stærke supportnetværk vil hjælpe dem med at udføre nye ideer mere succesfuldt. (Og igen, selvom de mislykkes, skammer de sig ikke over at eje det - hvilket kan føre til at lære værdifulde lektioner.)
5. Du forbedrer det samlede miljø
Som Brene Brown skriver i Daring Greatly , "I en organisationskultur, hvor respekt og individers værdighed holdes som de højeste værdier, fungerer skam og skyld ikke som ledelsesstile."
Dette reducerer det, hun kalder "Cover-Up Cultures", hvor folk stresser med at blive godkendt for at undgå at blive flov eller fornedret. Med en leder, der indrømmer deres egne mangler, kan folk bringe deres egne til arbejde, fordi de ved, at uanset hvad, vil de ikke få de til at føle sig små, når de begår fejl.
Sårbare ledere er ikke blinde for de risici, der følger med at være helhjertede og åbne. Men de ved, at det også er risikabelt at være defensiv. Forskellen er, at en adfærd skaber potentiale for glæde, succes og store forhold. Og mens defensive ledere muligvis kan opnå lige så stor succes, når de kommer dertil, er de som regel helt alene.
