Elsker det eller hader det (vi ved, du hader det), du mister medarbejdere nu og da.
Og selvom omsætningen kan være en noget brutal pille at sluge, er der stadig en sidste ting, du skal passe på, før teammedlemet pakker sit skrivebord og går ud for kontordøren for godt: exit-interviewet.
Stønn, ikke? Arbejdsgivere og ansatte ser ud til at frygte disse endelige sidder, hvor du hash ud hvad der gik godt og hvad der kunne have været bedre. Men som arbejdsgiver ved du også, at der virkelig ikke er nogen bedre mulighed for at samle værdifuld feedback, som du kan bruge til at forbedre fremgangen - forudsat at du ved nøjagtigt, hvad du skal spørge.
Heldigvis kan vi hjælpe med den sidste del. Her er 10 spørgsmål om exit-interview, du skal være sikker på at stille medarbejdere, før du byder dem dit endelige, bittersøde farvel.
1. Hvorfor rejser du?
Dette er et af disse spørgsmål om møtrikker og bolte, som du muligvis allerede ved svaret på, når exit-interviewet ruller rundt. Før du fortsætter med andre spørgsmål, vil du dog sikre dig, at du er klar over nøjagtigt, hvorfor denne medarbejder forlader sin nuværende stilling.
Blev han tilbudt en bedre mulighed (eller højere løn) andre steder? Skal han flytte af personlige grunde? Ønskede han helt at foretage en karriereændring?
Start med denne ene enkle og ligefremme prompning vil armere dig med den kontekst, du har brug for for at få succes gennem resten af interviewet.
2. Hvad var den største faktor, der fik dig til at acceptere dette nye job?
Selvom dette spørgsmål ligner det første, tager det tingene et skridt videre og hjælper dig med at identificere, om der er et specifikt område, hvor du har brug for at intensivere dit spil for at forbedre din tilbageholdelsesindsats.
Måske nævner denne medarbejder, at dette job gav en mulighed for avancement, som hun ikke troede var mulig på dit kontor - hvilket betyder, at du er nødt til at gøre interne veje for vækst og udvikling mere eksplicit. Eller måske forklarer hun, at lønnen var for god til at gå videre - hvilket indikerer, at du muligvis bliver nødt til at tage et nyt kig på din kompensationsstruktur.
Den vigtige ting at huske her er, at du ikke skal blive defensiv eller argumenterende. Hvis du stiller spørgsmålet, skal du være villig til at modtage det ærlige svar.
3. Hvad kunne du lide mest ved din position her?
Mens exit-interviews ofte kan føles som hensynsløse feedback-samling-sessioner, er der intet galt med at drysse lidt god nyhed og positivitet ved at finde ud af, hvad den medarbejder nød mest.
Disse oplysninger giver dig en vis indblik i højdepunkterne i den pågældende position - hvilket kan være nyttigt, når du opretter jobbeskrivelsen og rekrutterer nye kandidater.
4. Hvad syntes du ikke mest om din position her?
Omvendelsen af det spørgsmål er måske ikke så sjovt at stille, men det kan være lige så værdifuldt.
Følte denne medarbejder, at for meget af hans tid blev brugt på administrativt arbejde eller bureaukratisk hovedpine? Eller havde han for mange ledere eller ledere, der gav ham retninger - som ofte var i konflikt med hinanden?
Din medarbejders svar på dette spørgsmål giver dig de oplysninger, du har brug for for at afgøre, om der er nogen justeringer, der skal foretages i denne stilling - inden du tager skridt til at udfylde den.
5. Hvordan vil du beskrive dit forhold til din manager?
Du har sandsynligvis hørt, at folk forlader ledere og ikke virksomheder. Så det er vigtigt, at du får en vis indsigt i, hvad den medarbejder tænkte om dynamikken sammen med sin afdelingsleder.
Dette spørgsmål kan være et af de sværeste for medarbejderen at besvare. For at lette nerverne, gør det klart, at formålet med denne undersøgelse ikke er at kaste nogen under bussen. I stedet sigter du for at få en forståelse af, hvad dit lederteam lykkes med - såvel som hvad de kan forbedre sig i fremtiden.
6. Tror du, at du var tilstrækkeligt udstyret til at gøre dit job godt?
De mest succesrige medarbejdere er dem, der føler sig støttet, opmuntret og uddannet i deres positioner. Af den grund er du nødt til at finde ud af, hvordan din virksomhed måler sig i den forbindelse.
Følte det holdmedlem, at han ikke fik grundig træning og i stedet blev kastet til ulve, så at sige? Blev han frustreret over forældet teknologi eller en ikke-kommunikativ vejleder?
Igen er dette vigtige oplysninger for dig at have, så du kan gøre overgangen for alle nye medarbejdere så meget lettere.
7. Hvordan matchede dette job dig med dine evner og kvalifikationer?
Følte denne medarbejder sig, som om hendes position var godt tilpasset hendes egen erfaring og kompetencer? Eller følte hun sig som om hun havde visse færdigheder eller ekspertiseområder, der blev ignoreret eller underudnyttet?
Ud over at fokusere på de faktiske kvalifikationer på jobbet, kan du også grave lidt dybere for at finde ud af, om dette job matchede hendes personlige mål og interesser. På den måde kan du afsløre, om der er skridt, du skal tage for bedre at forstå dine medarbejdere - og derefter justere deres karriereveje i overensstemmelse hermed.
8. Hvilke tre ting kunne dette firma gøre for at forbedre sig?
Mens alle disse spørgsmål hjælper med at grave områder, hvor din virksomhed kan foretage nogle justeringer, kommer denne prompt direkte til hjertet af det.
Vær opmærksom på, at dette kan være en anden, som medarbejderne tøver med at svare på (især når de er betinget af ikke at brænde broer!).
Du kan dog hjælpe med at afhjælpe nogle spændinger ved først at foreslå et område med forbedring ved at sige noget som: ”For eksempel tror jeg, at vi kunne gøre et bedre stykke arbejde med at holde alle informeret om tværfaglige projekter og indsats. Hvad synes du? Hvad er tre vigtige ting, som du tror, vi kunne forbedre? ”
9. Hvilke nøglekompetencer og kvalifikationer skal vi se efter i din udskiftning?
Ingen har større indsigt i, hvad denne position kræver, end den person, der fyldte den. Så sørg for at spørge, hvad han synes, du skal være på udkig efter den kandidat, der træder i hans sko.
Med dette råd vil du være i stand til at skræddersy de krav, der er anført i jobbeskrivelsen, samt nul ind på de ansøgere, der sandsynligvis vil være bedst egnet til den åbne rolle.
10. Vil du anbefale dette som et godt sted at arbejde?
Dette er et godt spørgsmål at bruge til at afslutte interviewet, da det i det væsentlige opsummerer alt det andet, der allerede var drøftet.
Får du et sandt svar her? Helt ærligt er der ingen garantier. Men hvis ikke andet, giver din medarbejder sandsynligvis ikke et fladt "nej." I stedet vil hun forhåbentlig dele nogle detaljer om, hvilke typer mennesker hun tror vil trives og udmærke sig i dit kontormiljø.
Exit-interviews kan i bedste fald føles akavede. Men det ændrer ikke det faktum, at de er en værdifuld mulighed for at få nogle nyttige feedback fra folk, der forlader dit kontor.
Hold disse 10 exit-interviewspørgsmål praktiske, så vil du være i stand til at føre en produktiv og værdifuld samtale, der giver dig mulighed for at foretage de nødvendige forbedringer, der går videre (og som et resultat mindske din omsætning!).
