For et par måneder siden besluttede en af mine ansatte at forlade virksomheden. Hendes exit var ikke en total overraskelse - vi havde hyret hende oprindeligt som praktikant, og vi vidste alle hendes hjerte og hendes lidenskab boede i almennyttig verden. Jeg forsøgte at overbevise hende om, at vores forretning - konsultation af medarbejderengagement - reddede verden på en anden måde, men desværre købte hun den ikke.
Vi er en relativt lille organisation, og livet bliver travlt. På hendes sidste dag var jeg i klientmøder og fik ikke rigtig en chance for at sige et ordentligt farvel. Jeg gjorde heller ikke et exit-interview med hende. (Og jeg ved, hvad du tænker, forresten - så bare gør hvad jeg siger og ikke hvad jeg gør, OK?)
Jeg har tænkt meget på hende i de sidste par måneder. Jeg savner hendes tilstedeværelse på vores kontor, men sandelig synes jeg, hun tog den rigtige beslutning. Jeg er en stor tro på at følge din lidenskab og formål i livet, og jeg gætter på, at hun i sidste ende vil være meget gladere i et job, der bedre passer til hendes livsmål.
Jeg ville ikke have prøvet at tale hende ud af hendes beslutning, men der er et par spørgsmål, jeg ville have spurgt hende, hvis jeg havde chancen for at gøre det igen. (Til gengæld er dette mine spørgsmål som leder og manager, ikke nødvendigvis fra et juridisk eller HR-synspunkt. Google er din ven, hvis du vil have masser af forslag på den front.)
Hvordan matchede jobbet dine forventninger?
Vores egen forskning på Brilliant Ink fortæller os, at skabelse af nøjagtige førsteindtryk er en vigtig drivkraft for medarbejderengagement, så en af de første ting, jeg gerne vil vide, er, hvordan den daglige virkelighed i jobbet stables op til vores beskrivelse af det, da hun begyndte at arbejde sammen med os. Dette ændrer ikke nødvendigvis arten af arbejdet i fremtiden, men det vil bestemt hjælpe os med at vide, hvordan vi sælger jobbet mere effektivt og præcist for at resultere i bedre ansættelser (hvilket efter min mening er den hårdeste nød af alle at crack).
Følte du, at det arbejde, du udførte, stemte overens med dine personlige mål og interesser?
Vi foretager en målsætningsproces med vores medarbejdere i begyndelsen af året, og vi gennemgår disse kvartalsvis. Imidlertid er dette for det meste faglige udviklingsmål, der binder direkte til vores forretningsmæssige mål. Med dette spørgsmål vurderer jeg, hvordan hendes arbejde passer ind i det større billede af hendes liv - noget, Millennials siger, er mere og mere vigtigt for dem. Og vores forskning viser, at fuldt engagerede medarbejdere rapporterer en større sandsynlighed for at udnytte personlige og professionelle lidenskaber og interesser på arbejdet sammenlignet med mindre engagerede medarbejdere.
I dette tilfælde af netop denne medarbejder, vidste jeg allerede svaret - hun havde en passion for miljøarbejde og årsager, som ikke rigtig hænger sammen med vores felt. Og jeg ville ikke nødvendigvis ændre værkets karakter i overensstemmelse hermed. Men igen giver det ledetråde i de slags spørgsmål, vi burde stille i starten af ansættelsesprocessen og kunne lede samtaler mellem ledere og medarbejdere gennem hele deres liv med vores virksomhed.
Har du de værktøjer og ressourcer, du havde brug for til effektivt at udføre dit job?
Dette er en stor. I de første år af virksomheden blev jeg temmelig komfortabel med at starte min vej til succes, hvilket betyder, at vi stadig fungerer temmelig magre og dårlige. Dette er en god ting med hensyn til at spare omkostninger, men vi må også huske, at vi ikke kan levere enestående arbejde uden de rigtige systemer på plads for at få magien til at ske. At forstå, hvordan min medarbejder følte om den form for støtte, hun fik, ville hjælpe os med at vide, hvilke slags investeringer vi skulle gøre i fremtiden.
Vil du anbefale dette som et godt sted for en ven at arbejde?
Ville jeg få et sandt svar på dette spørgsmål? Jeg ved helt ærligt ikke, men det er værd at tage et skud. Den pågældende medarbejder var et godt, solidt medlem af vores team, og jeg ville stole på hendes anbefaling om fremtidige ansættelser. Hvis jobbet ikke var en god pasform for hende, var den næste bedste ting, jeg kunne håbe, at hun ville være en talsmand for vores virksomhed og en henviser til store potentielle medarbejdere. Plus med den forretning, vi er i, lønner det sig at vide, hvordan vi kan forbedre vores egen medarbejderoplevelse.
Her er et sidste spørgsmål om exit-interview, som jeg ikke kan anbefale: Under en afsluttende samtale fik jeg engang en tidligere chef til at spørge mig, om der var noget hun kunne gøre for at skifte mening. Jeg nød jobbet, men var utroligt underbetalt, så jeg følte et svagt glimt, da hun stillede mig dette spørgsmål. Jeg sagde, at en nominel stigning ville gøre det. Desværre svarede hun straks, at det ikke var muligt. Lektionen: Giv ikke noget, du ikke kan levere. Der er ikke noget værre end at få dine forhåbninger op - kun for at få dem til at svæve med isvand.
Vi har et fantastisk hold på plads, og jeg håber, at jeg ikke vil sige farvel til nogen i meget lang tid. Men hvis vi gør det, får jeg tid til et ordentligt farvel - og et solidt exit-interview, der forhåbentlig ikke kun giver værdifuld indsigt, men som får alle til at føle sig gode til vores erfaringer med at arbejde sammen.
