Som mor bruger jeg meget tid på at tænke på den kultur, min søn vil vokse op i. Og for nylig har min analyse været noget dyster. De mest presserende kulturelle spørgsmål virker som problemer, som jeg simpelthen ikke kan tackle. Jeg er ikke en lovgiver, en psykolog eller en socialarbejder. Jeg er Chief Strategy Officer for et marketing- og PR-firma, og jeg kæmper for at holde trit med den seneste forældreforskning, langt mindre strategier for at redde verden.
Jeg gætter mange selskabsledere føler på samme måde. Vores job er at generere indtægter og vokse vores forretninger - det er en andens job at løse Amerikas største problemer, ikke?
Men det viser sig, det er ikke den rigtige måde at se på det. Et voksende forskningsrum viser, at arbejdspladsen faktisk er et realistisk rum til at begynde at indlede kulturelle forandringer.
Gallup har i mange år undersøgt forholdet mellem arbejdspladsinddragelse og generelt helbred, og det har vist sig, at medarbejdere, der har "højt velvære" (stærke forhold, økonomisk sikkerhed, en følelse af tilhørighed) og "højt engagement" på arbejdspladsen er lykkeligere, mere modstandsdygtige, mere tilpasningsdygtige til forandring og mere tilbøjelige til at frivilligt. Med andre ord er støttede medarbejdere bedre borgere, og bedre borgere får en større og mere positiv indflydelse i deres lokalsamfund.
Selvfølgelig, en glad person vil ikke ændre verden - men en manager kan gøre sit arbejde for at opmuntre den følelse af velvære og engagement. ”For mange mennesker i lederpositioner er ikke klar over, hvor meget magt og indflydelse de har i folks liv, ” siger Danielle Posa, en lederådgiver, der har skabt et kursus med Deepak Chopra om, hvordan ledere kan fremme trivsel.
Hvis du har en lederrolle på dit kontor, så er du hvordan du kommer i gang:
Trin 1: Reflekter
Nu er det tid til at oprette forbindelse igen med de grunde, du bygger din virksomhed, gik til denne forfremmelse eller accepterede denne ledelsesstilling. Hvordan vil du blive husket som leder? Hvordan vil du gøre en forskel? Hvordan kan du føre på en måde, der forbedrer dine medarbejders liv?
Analyser din præstation til dato - hvad har været effektivt, og hvad har ikke? Hvordan kan dit lederskab skabe en kultur for lykke, respekt og taknemmelighed? Sæt mål for dig selv, der er på linje med dine overordnede velbefindende mål, integrer dem i din personlige udviklingsplan, og gør dem lige så vigtige som dine andre mål.
Trin 2: Annoncer, revision og formalisering
Når du har selvvurderet, skal du begynde med at formelt annoncere dit engagement i at styrke dit eget teams engagement og trivsel. Definer klart dine mål og din ræsonnement bag lanceringen af programmet. Dette er tiden til at være autentisk og åben med de mennesker, der arbejder under dig.
Spørg dig selv: Hvorfor er medarbejdernes trivsel vigtig for dig? Hvordan vil du have, at din organisation skal påvirke dit samfund, dit land og verden? Del derefter dine ærlige svar med dine medarbejdere.
Det er kritisk, at du er synligt involveret. Identificer medarbejdere uanset stilling, der naturligt brænder for denne type arbejde, og inviter dem til at deltage i et velværeudvalg. Du kan give dem muligheden for at identificere sig selv eller bede om nomineringer. Formålet med gruppen er at samle forskellige perspektiver, så du får en bedre, mere ærlig forståelse af, hvordan det går, og hvilke skridt der er fornuftige at tage videre.
Trin 3: Opret teamværdier
Den første opgave for dit udvalg skal være at skabe værdier for dit team. Mange organisationer har allerede værdier, men de er typisk designet til at formalisere processer og filosofier på højt niveau (dvs. ”Vi omfavner dristig tænkning”). Så du vil udvikle et par, der er specifikke for, hvad dine mennesker gør.
Medtag udsagn, der er direkte på linje med dine velbefindende mål. Hvis du for eksempel vil skabe en kultur, der prioriterer venlighed og medfølelse, skal du tage sikkerhedskopi af den med en formel, erklæret værdi.
Trin 4: Aktivér (og kræver) positiv ændring
Dine værdier oversættes aldrig til faktisk medarbejderadfærd, medmindre du skaber et miljø, der tilskynder og letter handlingen i overensstemmelse med dem. Det er kritisk, at folk har de nødvendige ressourcer og muligheder for at forfølge eventuelle nye initiativer.
Lad os sige, at du ønsker, at hver person skal føle en følelse af formål i sit arbejde: Hvordan vil du aktivere det? Vil du give medarbejdere mulighed for at udforske alternative veje, hvis de er utilfredse? Vil du hjælpe hver person med at se, hvordan hans eller hendes arbejde passer ind i det større billede? Vil du gå ind for mere fleksible arbejde-fra-hjem-politikker? Der er ikke noget rigtigt svar her - men hver værdi skal sikkerhedskopieres af processer og programmer.
Ligeledes er det vigtigt at klart fordømme adfærd, der ikke er i overensstemmelse med din nye retning. For eksempel, hvis et af dine mål er at fremme en sund balance mellem arbejdsliv og du ser en person, der arbejder i 12-timersdage, skal du omgående behandle denne adfærd. (Og selvfølgelig bør enhver adfærd, der klart skader medarbejdernes trivsel - diskrimination, sexisme, homofobi - ikke tolereres.)
Trin 5: Institutionelisering, måling og evangelisering
Selvom hastigheden, hvormed du kan foretage ændringer, dikteres af det tilgængelige budget og ressourcer, skal du gøre mere end at skrive dine kulturmål på en tavle. Hvis det er muligt, skal du medtage trivsel som en del af dit teams præstationsanmeldelser. Tænk på at udvikle et ansvarlighedssystem, der sporer og måler medarbejdernes lykke, samt giver dit kulturudvalg magt med den tid og de værktøjer, de har brug for.
Nogle af verdens mest succesrige og indflydelsesrige ledere (blandt andet Arianna Huffington, Richard Branson) omfavner vigtigheden af virksomhedernes trivsel. Hvis du er en teamleder, er det en no-brainer, at investere i medarbejdernes velvære: forbedre ydeevnen, øge produktiviteten, øge medarbejdernes fastholdelse, tiltrække bedre talent og ændre verden.
