Hvis du ikke allerede har bemærket det, er det den tid på året, hvor interne applikationer oversvømmer din indbakke. Universitetsstuderende er netop gået i gang eller er startet sommerferie og leder efter en eller anden arbejdserfaring (og måske en lønseddel)
At bringe en praktikant på dit team kan være en god måde at udvide dit teams kapacitet på, plus give dig en chance for at mentorere en person, der lige er startet i hendes karriere. Men at ansætte og styre en praktikant kan være tidskrævende - og du skal afbalancere den tid, du lægger på, med afkastet.
Udført, du kan ende med at få en fuldtidsansat ud af praktikpladsen. Hvis ikke, kan du ende med en person, der føjer til din opgaveliste i stedet for at hjælpe med at kontrollere genstande. Hemmeligheden bag at skelne mellem de to? At vide, hvad man skal kigge efter.
1. Opmærksomhed på detaljer
Ofte er den første ting, folk overvejer, når de vurderer en intern ansøger, hendes tidligere erfaring. Jeg vil hævde, at der er et bedre sted at starte - hendes opmærksomhed på detaljer.
Tænk over det: Hvad har du brug for fra en praktikant? Du vil have nogen, som du kan give en bunke arbejde, og ikke være bekymret for, at det, du får tilbage, vil blive formateret forkert og fuld af stavefejl. Ja, du lærer din praktikant mange af hendes ansvar og hjælper hende med at lære rebene i din branche - men du vil ikke konstant gentage retninger og lære hende, hvordan man bruger stavekontrol.
Din bedste kandidat kan være den person, der ikke har nogen tidligere erfaring, men har en lille sag af OCD. Hun er opmærksom på detaljer, og hun er ivrig efter at lære.
Så hvordan snyder du denne egenskab? Læs omhyggeligt bogstavene og genoptages. Hvis der er nogen, skal du smide dem ud. Men de gode, der er velskrevet og artikuleret? Giv dem ikke videre, bare fordi kandidaten ikke har meget erfaring - det er trods alt bare begyndelsen på hendes karriere!
2. Oplevelse
Okay, jeg indrømmer det - så meget som oplevelsen ikke er slutningen - alt sammen - det betyder noget i en grad. Men kig ikke bare på en kandidats tidligere praktikpladser. Evaluer også hendes viden fra klasseværelset og ekstraundersøgelser. Flere og flere integrerer professorer virkelige oplevelser i deres opgaver, og en liste over interessante lederstillinger kan vise, at hun er en go-getter, der kan tage projekter og køre med dem.
Foretag også en runde korte telefoninterviews, hvor du kan stille spørgsmål om en ansøgeres viden om din branche og virksomhed. Forstår hun det grundlæggende? Kontrollere. Har hun nogen erfaring med at implementere disse grundlæggende elementer i en skoleopgave, en klub på stedet eller et tidligere deltidsjob? Kontrollere. Begge er gode tegn, hun fortjener et nyt blik.
3. Vilje til at arbejde og lære
Du kan satse, at alle dine ansøgere ønsker erfaring, men ikke alle ønsker nødvendigvis at arbejde for det. Så det er vigtigt at være opmærksom på de ansøgere, der virkelig bare leder efter et CV-løft.
Heldigvis er en praktikant villig til at arbejde og lære en af de nemmeste ting at bestemme i et interview. Virker kandidaten begejstrede for stillingen og at være en del af dit team? Stiller hun spørgsmål? Vær ærlig over, hvad hendes pligter vil være, og hvis hun spotter eller synes at kede sig af nogle af de mere ubehagelige opgaver, skal du passe på.
Et af de mest afslørende spørgsmål, du kan stille, er, "hvad håber du at få ud af dette praktikophold?" De, der giver dig et svar, der drejer sig om at lære eller få praktisk erfaring, er gyldne, men de, der fokuserer på at få en fuld- tidsjob (selvom, lad os være ærlige, det er et slutmål for alle), måske ikke viser sig at være de bedste holdspillere.
4. Kultur Fit
Endelig, uanset størrelsen på din organisation, er det vigtigt at have din praktikant et godt arbejdsmiljø, hvis din praktikant passer godt til dit team. Nej, det er ikke altid nemt at evaluere nogens personlighed fra en samtale, men der er et par nøglein ting, du kan gøre for at få en læsning om hendes pasform.
Først skal du foretage en hurtig søgning online - de fleste universitetsstuderende eller nyere karakterer har profiler på sociale medier, der let kan søges, og du kan gennemse dem for bedre at bestemme, hvordan en given kandidat kan passe sammen med det nuværende team. (Jeg kan heller ikke fortælle dig, hvor mange internansøgere jeg har været i stand til at eliminere, fordi de laver en fadstand i deres profilbillede.)
Så under interviewet, spørg hver ansøger om hendes karriere ambitioner, og hvorfor netop denne position og selskab skiller sig ud. Find ud af hendes opfattelse af din branche og virksomhedstype. Til sidst afslutter du interviewet med at spørge hende om hendes hobbyer og interesser - det er en anden god måde at se, om hun vil være en god kultur, der passer sammen med det bredere team.
Det er altid spændende at have en ny person på kontoret, og at få en praktikant til at hjælpe dig og hvem du vil mentor i løbet af sommeren kan være en givende oplevelse for jer begge. Bare sørg for, at du konfigurerer det rigtigt ved at finde den rigtige person fra start.
