Så du har lige pakket en uge med interviews kandidater til en åbning i din afdeling, og på fredag eftermiddag møder du sammen med resten af interviewudvalget for at bytte noter. Den gode nyhed er, at der er en klar frontløber, og du er alle glade for at gøre denne person til et tilbud.
Den dårlige? Der var et par andre kandidater, du kunne lide, men som bare ikke var helt rigtige. Og i næste uge skal du begge lade dem forsigtigt ned og markere deres "Kan du give mig nogen feedback om, hvorfor jeg ikke fik jobbet?" Anmodninger.
Hvis du frygter dette trin i processen, er du ikke alene. Mange interviewere kan ikke lide eller ved simpelthen ikke, hvordan de skal levere nyhederne, så de bruger et generisk brev og går lydløs efter det.
Men et bedre træk er at nærme sig denne proces med takt, nåde og professionalisme. Ud over at det simpelthen er det dejlige at gøre, ved du aldrig, om disse kandidater (eller deres kontakter) kan være en god pasform for dit team i fremtiden.
Det kan tage lidt forberedelse og praksis, men ved at integrere følgende justeringer i din samtaleproces, vil du være bedre forberedt på at håndtere disse samtaler.
Vær hurtig
Tænk tilbage på dine egne job-søgning dage: Du har sandsynligvis haft mindst en meget positiv samtale, der endte med en ødelæggende afvisning. Det første spørgsmål, der løb gennem din hjerne, var sandsynligvis "Hvorfor?" Og så da du bad om feedback, måtte du vente uger, indtil du fik et meget standardiseret og indøvet svar.
Hvad interviewere ikke er klar over, er, at de ved at gøre dette muligvis mister en potentiel fremtidig kandidat. Hvis du virkelig troede, at kandidaten var fantastisk, så tal op! (Og hurtigt.) Husk, at interviewet også var en chance for folk at lære din virksomhed at kende, og hvis din runner-up ikke behandles med høflighed af et hurtigt og ligetil svar, vil han eller hun ikke engang gider at anvende igen, når der opstår en ny mulighed.
Peg på dine valgkriterier
Selvom jobbeskrivelsen muligvis har en lang liste over ønskede oplevelser og færdigheder, tror du sandsynligvis, at kun fem eller deromkring af disse ting er kritiske (inklusive de ting, der er vigtige, men muligvis ikke er en "færdighed", såsom kulturel pasform). Se om du kan lægge disse ting på papir, og rangordne dem fra det vigtigste til det mindst vigtige. (I fremtidige interviews er det virkelig nyttigt at skrive disse kriterier ned i forvejen og holde styr på, hvordan hver kandidat stabler sig op, mens du går.)
Brug derefter disse som din vejledning, når du planlægger din feedback til kandidater. For eksempel, hvis dit øverste kriterium for jobbet var direkte erfaring med at oprette planer på sociale medier, og en kandidat havde erfaring med de fire andre kriterier, men ikke det vigtigste, er det en forståelig forklaring. Du kan derefter fortælle denne kandidat, at selvom hans eller hendes oplevelser på de andre områder var store, skulle han eller hun prøve at arbejde på nogle sociale mediehåndteringsprojekter for at være bedre egnet til lignende stillinger. Er det ikke bedre end "En anden kandidats færdigheds sæt matchede vores behov nærmere?"
Er du ikke helt sikker på, hvordan en kandidat opretholder kriterierne? Dette kan betyde, at intervieweren ikke gav dig nok information. Det er fair at fortælle kandidaten dette; du nød virkelig interviewet, og hans eller hendes CV så godt ud, men du fik simpelthen ikke nok detaljer til at forsikre dig om, at han eller hun kunne gøre jobbet.
Hold kontakten - og mener det
Hvis du virkelig kunne lide kandidaten - måske var han stor, men ikke helt opfyldte kriterierne for jobbet, eller hun ville være den perfekte pasform til en anden rolle, der ikke er helt tilgængelig på dette tidspunkt - så fortæl kandidaten nøjagtigt at. Vis derefter, at du mener det ved at holde kontakten. Send denne person en LinkedIn-anmodning, inviter ham eller hende til en netværksbegivenhed og lov til at fortælle ham eller hende, om der er en anden åbning, der ville være en bedre pasform. Du ved aldrig, hvornår timingen vil være rigtig, og på det tidspunkt har du allerede et etableret forhold.
