Når nogen beder dig om at skrive et anbefalingsbrev eller tjene som reference, er det fordi de tror, at det, du har at sige om dem, vil hjælpe deres chancer for at lande dette job, modtage det stipendium eller blive accepteret i det program. Og mest sandsynligt, hvis du sagde ja, er det fordi du tror på deres kandidatur og virkelig ønsker at hjælpe dem med at få succes.
Men du kan måske uden at indse det gøre nogle af dem en bjørnetjeneste. En nylig undersøgelse fandt, at både mandlige og kvindelige anbefalere snubler de kvinder, de anbefaler, oftere end mændene, med hvad forskere kalder ”tvivlshækkere.”
Tvivelforhøjere er kommentarer, der udtrykker åbenlys negativitet (som f.eks. ”Det er sandt, at hun ikke har meget tidligere erfaring på arbejdspladsen”), ”svag ros” (et baghåndskommentær som ”Hun har kun brug for minimalt tilsyn”) eller hække (for eksempel: ”Hun er ikke den bedste statistiker, men hun er en god”).
Og det er meget mere sandsynligt, at de findes i breve, der er skrevet til kvinder end for mænd, selvom forskerne ikke fandt nogen forskelle i faktisk produktivitet, baseret på indikatorer som kurser, der blev undervist, udgivne artikler eller tilskud modtaget (netop denne undersøgelse kiggede på breve skrevet til kandidater til lektorstillinger).
I en sammenhæng, hvor "de fleste vil forvente et positivt glødende brev … skiller sig virkelig en tvivlsøgning op, " siger Juan Madera, en af forskerne fra University of Houston. Et eksperiment beviste, at selv en enkelt tvivlsudvidelse var tilstrækkelig til at sænke en ansøgeres bedømmelse blandt bedømmere. "På overfladen … det lyder ikke som en big deal, men det kan potentielt begrænse antallet af kvinder, der kommer til det næste trin."
På overfladen … det lyder ikke som en big deal, men det kan potentielt begrænse antallet af kvinder, der kommer til det næste trin.
Et tidligere sæt af undersøgelser af Madera og nogle af de samme kolleger viste, at brevskribenter har en tendens til at beskrive kvinder, der ansøger om fakultetspositioner i en psykologiafdeling i mere "kommunale termer", såsom "varm" og "pleje", som endte med at skade deres chancer for at blive ansat, mens mænd, der ansøger om de samme job, var mere tilbøjelige til at få "agentbetingelser", såsom "ambitiøs" og "selvsikker."
Anden forskning - også fokuseret på anbefalingsbreve, der er skrevet til kandidater til fakultetsstillinger inden for medicin samt kemi og biokemi - har fundet længere breve og mere "fremtrædende adjektiver" for mænd. En undersøgelse, der specifikt kiggede på breve til ansøgere til postdoc-stipendier inden for geovidenskab, fandt, at "kvinder er signifikant mindre tilbøjelige til at modtage fremragende anbefalingsbrev end deres mandlige kolleger på et kritisk tidspunkt i deres karriere."
Som Madera bemærker, opfattes akademia generelt som et relativt progressivt og liberalt miljø. Hvis det sker der, siger han, ville det ikke være overraskende at se lignende tendenser i anbefalingsbreve og referencer i andre brancher. Desuden understreger han, at dette kun er en del af processen. ”Forbind det med de næste trin, hvor der er andre forudindvindinger, ” siger han, og en lille tvivlsøgning bliver blot en af en række måder, kvinder bliver stillet til ulempe for.
Når nogen beder dig om at skrive dem et anbefalingsbrev eller tale på deres vegne som en henvisning, eller endda hvis du bare skriver en uformel e-mail-påtegning - og dit mål er at hjælpe dem helhjertet - skal du sørge for, at du ikke undergraver din indsats og deres.
Undgå tvivlstigning
Skrev du, at "selvom hun ikke har haft formel uddannelse i, er hun en imponerende"? Slet den første halvdel af sætningen, og fokuser bare på, hvorfor personen er imponerende og passer godt til den position, de søger.
”Hvis personen har erfaringen og kan demonstrere det, betyder det ikke noget, ” siger Musees karriere coach og HR-direktør Angela Smith.
Det samme gælder for enhver anden tvivlstigning. Selv hvis resten af dit brev er positivt, kan den ene linje være forskellen mellem "bevægelse fremad" og afvisningsbunken.
Fokus på gennemførelser og virkninger
Fokus på de færdigheder og præstationer, der gør kandidaten en god pasform til netop denne rolle, "uden at føle behovet for at kvalificere sig, " siger Smith. Tænk "hun kan gøre dette, hun har gjort dette, det er hvad hun har udrettet” snarere end "hun har overvundet dette" eller "hun har tre børn derhjemme og stadig gjorde det." Fordi "i slutningen af dagen ingen af det betyder noget, ”siger Smith.
Jennifer Brown, administrerende direktør og grundlægger af Jennifer Brown Consulting, et strategisk konsulentfirma for lederskab og mangfoldighed, siger, at selv de verb, du vælger, er betydningsfulde, og opfordrer folk til at bruge handlingsorienterede, som ”hun opnåede, gennemførte, innoverede, skabte, kørte XYZ-resultat. ”
Brug handlingsorienterede verb, såsom 'hun opnåede, gennemførte, innoverede, skabte, drev XYZ-resultat.'
Og mens du er ved det, skal du sørge for at give specifikke eksempler, siger Lauren Roberts, associeret direktør for talenterhvervelse her på The Muse. For eksempel kan du sige: “var det højeste salgsmedarbejder på mit team. Sidste år overskred hun kvartalsmål med 15% og afsluttede vores hittil største aftale med indtægter af nye forretningsindtægter. ”
Se nærmere på jobbet eller programbeskrivelsen for at se, hvilke slags færdigheder, præstationer og eksempler der er mest relevante. Hvis du kommer i telefon med en ansættelsesleder til et referenceopkald, siger Roberts, og "du er ikke sikker på, hvilke aspekter af personens oplevelse eller færdigheder er indstillet til at tale om, så spørg rekruttereren eller ansættelsesadministratoren, du taler med at give mere klarhed om den rolle, kandidaten overvejes for, så du kan sikre dig, at din feedback er relevant. ”
Bind bløde færdigheder til rollen
Intet af dette er at sige, at du heller ikke bør rose en kandidats bløde færdigheder, men vær sikker på, at du er forsætlig med det og forklarer, hvordan de vil bruge disse evner til at få succes i deres nye rolle.
For eksempel, siger Roberts, kan du måske fortælle ansættelseslederen, at kandidaten “er dygtig til at opbygge forhold og frygtløs over for at hente telefonen og føre vanskelige samtaler. Dette har været et aktiv i klient-stillede roller, hvor hun taler med klienter regelmæssigt, beskæftiger sig med klientbøn og vokser sin forretningsbog. ”
Forstå skævhederne
Madera siger, at brevskribenter bør være opmærksomme på, hvordan de beskriver en kandidat, og om det sprog, de bruger, klipper for meget til kønsstereotyper. ”Fang dig selv, ” siger han. ”Hvis jeg allerede sagde venlig og behagelig, hvorfor gentager jeg fortsat mig selv?”
Brown gentager sine tanker. ”Sørg for, at du ikke beskriver dem på en kønsnormativ måde, ” siger hun. ”Jeg hader det, at det er sandt, ” tilføjer hun, men for nu ”er forretningsverdenen en mandedomineret verden, så sproget i denne verden er mere mandlig normativ.” Og selvom virksomheder overalt skal værdsætte alle slags egenskaber, inklusive de såkaldte kommunale, "vi er bare ikke der endnu."
Desuden, for at være mere opmærksom på deres egne blinde pletter, siger Brown anbefalere og referencer (og folket på den anden side, for den sags skyld), bør uddanne sig til hindringerne for kvinder, mennesker i farve og andre historisk underrepræsenterede grupper ansigt. Se på den seneste rapport fra McKinsey & Company og LeanIn.Org (eller læs om syv af de mest slående fakta om kvindernes tilstand på arbejdspladsen, vi fandt på den), for eksempel og læs mere, især hvis du hører ikke selv til en af disse grupper.
En bedre forståelse af systemet kan hjælpe dig med at indse, hvor vigtige og virkningsfulde dine ord kan være, til bedre eller værre.
Modvirke opgraderede opførsler
Hvis du læser op om fordomme på arbejdspladsen, kan du muligvis også støde på yderligere faktorer, der gør din anbefaling desto vigtigere. F.eks. Findes der ofte citerede konstatering af, at kvinder har en tendens til kun at ansøge, hvis de føler, at de opfylder 100% af de krævede kvalifikationer til et job, mens mænd vil gå til det på 60% af kravene.
Så er der det sprog, som kvinder har tendens til at bruge, når de arbejder på deres arbejde, og når de beskriver sig selv. I et Wall Street Journal- essay forklarede Joanne Lipman, at “kvinder også er mere tilbøjelige til at tilføje kvalifikationer ('Jeg er ikke sikker, men …') og undskylder ('Jeg er ked af at afbryde, men …'). Når hun komplimenteres med sit arbejde, er det mere sandsynligt, at en kvinde bagatelliserer det og siger, at hun var 'heldig.' '
Du er nødt til at overdrive, du kan ikke bare udligne … Du er nødt til at gøre et forsætligt punkt for at beskrive en kvindelig kandidat, selv på måder, hun ikke ville beskrive selv.
Hvis kvinder på lignende måde minimerer deres præstationer under jobsøgningsprocessen, som deres anbefaling, vil du måske gå ud af din måde at modvirke det. ”Du er nødt til at overkorrektere, du kan ikke bare udligne, ” siger Brown. "Du er nødt til at gøre et forsætligt punkt for at beskrive en kvindelig kandidat, selv på måder, hun ikke ville beskrive selv."
Tal med den person, du anbefaler
Når nogen henvender sig til dig som en anbefaling eller reference, er det også en god mulighed for at føre en karrieresamtale med dem, siger Brown. Du kan spørge dem, om de vil have dig til at fremhæve det arbejde, de har gjort med mangfoldighedsinitiativer, medarbejderressourcegrupper eller uformel mentoritet, for eksempel, såvel som at få en bedre fornemmelse for, hvilke færdigheder og præstationer du kan understrege.
Nogle gange skal kandidater opmuntres lidt til at være dristige … En del af det at være en ældre og mere erfaren person i nogens liv er at sparke dem i ryggen nogle gange.
”Tal med den person, du anbefaler, før du gør det for at få en fornemmelse af, hvordan de gerne vil præsentere sig, og coach dem lidt i at tænke større på, hvordan de beskriver specifikke resultater, ” siger hun. "Nogle gange skal kandidater opmuntres lidt til at være dristige, " tilføjer hun, og "en del af det at være en ældre, mere erfaren person i nogens liv er at sparke dem i ryggen nogle gange."
Og hvis du er på den anden side, læser anbefalingsbrev eller kalder henvisninger, skal du også huske alt dette. Bare fordi nogen har brugt en tvivlstigning, betyder det ikke, at kandidaten, de diskuterer, er mindre kvalificeret til rollen.
Husk ligeledes, at kvinder og især kvinder i farve har en tendens til at have mindre adgang til seniorledere og ledere og overveje den sammenhæng, før de foretager en hurtig sammenligning med andre kandidater, der har folk, der er magtfulde, der går ind for dem.
Nogle gange betyder bekæmpelse af bias bare at skære væk en efter en ved de små vaner og faktorer, der kombineres for at sætte nogle mennesker tilbage bag andre. Og du kan gøre en forskel bare ved at være lidt mere opmærksom, næste gang du er på enhver side af en anbefaling eller henvisning.
