Hvor cool ville det være at have et røntgenbillede i hovedet på den person, der styrer din karrieres skæbne? For at forstå nøjagtigt, hvad en ansættelseschef hos din drømmefirma tænker, når hun vælger, hvilken heldig kandidat hun vil bringe på fuld tid?
Indtil CAT-scanninger begynder at samle ansættelsesbeslutninger, kan den dag stadig være langt væk. Men i mellemtiden, lad mig i det mindste give dig et indblik i den typiske interviewproces, så du kan få en fornemmelse af de vigtigste kriterier, som ansættelsesledere bruger til at træffe disse beslutninger.
Hvordan mennesker vurderer hinanden
Selvom din potentielle chef har den smarte titel "Ansættelsesleder", i slutningen af dagen, er hun bare et menneske. Hvilket betyder, at i modsætning til al den tid, du har brugt besættelse af brainteasers, er hun ligeglad med hvor mange tennisbolde der kan få plads i en 747.
I stedet vil hun størrelse dig op på samme måde som alle mennesker størrelse hinanden: Ved at lære dig at kende i et par minutter og derefter træffe en hurtig dom. Det er virkelig ikke så forskelligt fra at møde nogen på en fest, lave noget chit-chat og derefter få en magefølelse, der enten siger: “Mm… Jeg kan godt lide at tale med dig. Fortæl mig mere! ”Eller“ Umm… Jeg tror, jeg er nødt til at gå på badeværelset. Vil du undskylde mig et øjeblik (også resten af dit liv)? ”
Men hvor kommer den magefølelse fra?
En psykologi-teori antyder, at disse flash-vurderinger virkelig er baseret på to datapunkter:
- Varme: Kan jeg lide dig?
- Kompetence: Er du god til det, du gør?
Med andre ord reducerer vi i sidste ende alle, vi møder, til fire spande:
- Varm + kompetent
- Varm + inkompetent
- Kold + kompetent
- Kold + inkompetent
Eventuelle gæt, hvilke af disse spande din ansættelsesleder er mere tilbøjelige til at vælge?
Lad os se på hendes indre monolog for hver:
Sådan bliver du plukket
Så klart er dit mål at komme ind i den øverste venstre firkant: varm og kompetent. Men hvordan gør du det?
Kunsten er ikke kun at fokusere på at komme med specifikke svar på spørgsmål, der måtte blive stillet. Men for også at fokusere hårdt på, hvordan du besvarer disse spørgsmål. Fordi, som du vil se, varme- og kompetencevurderinger ikke er en endelig evaluering, men blot opfattelse. Og selvom du ikke kan ændre, hvem du er, kan du absolut ændre folks opfattelse af dig.
Lad os som et eksempel tage den gamle interviewkastanje: "Fortæl mig om den tid, du har påvirket et hold."
Et standard svar kan gå sådan her:
”OK, så der var denne gang, jeg var nødt til at arbejde sammen med en masse mennesker på et projekt. Nogle af dem var ikke så lette at arbejde med, så jeg var virkelig nødt til at påvirke dem til at gøre et bedre job. Hvilket var super hårdt, fordi de ikke var så motiverede. Men efter at jeg talte med dem, begyndte de at gøre det bedre. Så det var sådan, jeg påvirkede mit team. ”
Den, der lytter, vil sandsynligvis tænke følgende: Denne person er både kold (det føles som om hun kaster sine holdkammerater under bussen) og inkompetent (vent et øjeblik, hvad gjorde hun faktisk her - ved hun endda hvordan man arbejder med andre mennesker?).
Mens der er meget mere til denne persons historie, er denne snarlige dom fra en ansættelse af ledere
gør det klart, hvor hurtigt interviewere kan skynde sig at evaluere en kandidat.
Men det belyser også vigtigheden af, hvordan vi fortæller vores historier. Fordi nu betragter denne samme historie fortalt på en anden måde:
”OK, så der var denne gang, jeg kom til at arbejde med en masse mennesker på et stort projekt - lanceringen af et nyt websted. Jeg var nervøs for det, fordi vi alle kom fra forskellige afdelinger - salg, marketing og engineering. Så den første ting, jeg gjorde, var, at jeg lærte mine ingeniørkolleger bedre at kende ved at indstille kaffe med hver person og lære om deres baggrund og mål. Og så, da vi løb ind i en situation, hvor ingeniørerne ikke gjorde så store fremskridt, som vi havde planlagt, var jeg i stand til at genoprette det nye websted omkring deres egne mål. At se sammenhængen mellem deres personlige ambitioner og vores teammission syntes virkelig at tænde ild under dem. Og resultatet var, at vi ikke kun ramte vores deadline, men vi faktisk lancerede to uger tidligt. ”
Igen, den samme nøjagtige historie på højt niveau. Men vær opmærksom på, hvordan fortællingen om det ændrer kandidaten fra kold til varm (“Dejligt - jeg vil gerne have kaffe med hende også!”) Og inkompetent til kompetent (“Wow - hun vidste nøjagtigt hvad hun skal gøre og fik resultaterne til bevis det"). Alt gennem subtile teknikker som:
- Brug af detaljer: I stedet for at fokusere på det kedelige abstrakt, bringer kandidaten sin historie til live gennem detaljer: et nyt websted, der falder bagefter, kaffechats, et klart resultat
- At være selvbevidst: I stedet for at skulle strejke sit eget ego, viser kandidaten, at hun er menneskelig og venlig ved at indrømme hendes nerver
- Gå trin for trin: I stedet for at glemme historiens kød, trækker kandidaten en klar forbindelse fra udfordringen til hendes reaktion på et specifikt resultat
DU ER KLAR TIL AT INDTRYKKE NOGEN HIRING MANAGER
Nu er alt det, du har brug for, det perfekte job - gode ting, vi ved, at der er masser af åbninger, vi kan bruge til nu.
KLIK HER
Den vigtigste lektion er denne: Du har magten til at forme din ansættelsesdirektørs opfattelse af dig. Og ved at gøre det, kan du styre din karrieres skæbne snarere end at vente på, at nogen opfinder en app, der lader dig læse en interviewers sind.
