Fordi at give og modtage feedback er en færdighed, alle kan klare sig for at blive bedre til, har vi for nylig gennemgået en virksomhedsdækkende uddannelse. Hvis ord som "feedback" og "virksomhedsomfattende træning" får dig til at stønne - stopp dig selv (i det mindste fra at gøre det højt).
Mens ingen kan lide at give feedback, eller at sidde i træninger, kan alle lide at forbedre - og det er umuligt at gøre det uden at få at vide, hvilke områder du kan vokse i.
I vores sessioner havde vi en masse solide samtaler og lærte en masse gode tip (som hvordan man giver peer feedback og hvordan man tager konstruktiv kritik som en champ). Men en af de mest interessante diskussioner, jeg havde, var med en gruppe ledere, der delte, at de undertiden ikke tilbyder konstruktiv kritik, selvom de ved, at de skulle.
Hvad stopper dem? Jeg rakte ud for at få svar og hørte følgende:
- Jeg vil ikke demotivere dem, fordi de allerede er så overanstrengede.
- Jeg er ikke sikker på, om den feedback, jeg vil give dem, er gyldig, eller om det bare er et personligt problem.
- Jeg er så mentalt drænet hver dag, at jeg ikke har tid eller energi til at give dyb konstruktiv og korrigerende feedback.
- Jeg gav dem allerede en gang feedback, og de gør stadig de ting, jeg gav dem feedback om. Jeg har lyst til, hvis de ikke lyttede første gang, lytter de ikke anden gang.
- Jeg er bekymret over, at det bliver et punkt på fixering for modtageren, der ellers gør godt arbejde.
- Jeg tror ikke, de virkelig ønsker konstruktiv feedback.
- Jeg er ikke sikker på, hvad jeg vil, men det er ikke det, og jeg ved, at det ikke er specifik nok feedback
- Denne person var tidligere min jævnaldrende, og nu er det min direkte rapport - jeg ved ikke, hvordan jeg ændrer dynamikken!
Selvom disse muligvis alle lyder velkendte, var det mest almindelige svar ”Jeg vil ikke forstyrre min direkte rapport og gøre tingene besværlige.” Dette er 100% forståeligt. Men det er også den forkerte måde at styre på. Folk kan ikke forbedre sig, hvis de ikke ved, hvor de skal starte.
Så i et forsøg på at hjælpe dig med at skubbe gennem den "icky" følelse, lagde jeg de tre undskyldninger, du sandsynligvis laver for at undgå at give feedback - og leverede et mantra, der kunne hjælpe dig med at komme over hver enkelt.
1. “Jeg vil ikke føle mig utilpas”
Fra et rent egoistisk perspektiv er ubehag noget de fleste mennesker forsøger at undgå. Som manager kan det være virkelig svært at læne sig ind i det, selvom du er i stand til det. Du bekymrer dig om, hvordan du siger de ting, du har brug for at sige, eller føler dig nervøs for, hvad de vil sige til gengæld.
Gode nyheder! I langt de fleste tilfælde vil du kun opleve et øjeblikligt ubehag, mens du har feedback-samtalen, og så vil det gå. Faktisk er forventningen om at gøre det ofte værre end den faktiske samtale, fordi vi hype det op i vores sind. I stedet for at prøve at undgå at være ukomfortabel, skal du anerkende følelsen og acceptere den.
Din nye Mantra
”Dette bliver lidt ubehageligt - og det er normalt. Ved at stå overfor dette er jeg en bedre manager og vokser min direkte rapport, mens jeg også vokser selv. ”
Holder du stadig tilbage? Prøv at planlægge kaffe uden for kontoret for at få samtalen; bede dem også medbringe feedback, de har til dig. På den måde er du låst til at dele og kan fokusere på den lettelse, du føler, når det er forbi.
Ulempen er, at jo mere du giver konstruktiv feedback og udvikler et sundt forhold til dit team, desto mindre vil dette ubehag fase dig. Du vil indse, at det er som når du kan føle forbrænding i gymnastiksalen. Du ved, at du laver godt arbejde, fordi du strækker dig forbi din komfortzone.
2. “Jeg vil ikke få dem til at føle sig dårlige”
Dette er kanten af nummer et, og det er meget almindeligt i meget empatiske ledere. Selvom det er dejligt at være en meget empatisk manager (ja, ja, tag et øjeblik på at klappe dig selv på bagsiden), ved at denne undskyldning typisk maskeraderer som en velvillig intention. Det er en god ting at holde nogen fra at føle sig dårlig, ikke?
Forkert.
I dette tilfælde tager du et valg for din medarbejder; du handler med ubehag eller negative følelser - som du ikke engang kan være sikker på, at de føler - for en chance for at få information, der kan gøre dem bedre til deres job.
Hold tilbage bekymringer længe nok, og det kan føre til den samme person, hvis følelser du beskyttede ikke får en forfremmelse, eller endda mister deres job. Taget til det ekstreme er det let at se, hvor bagud denne undskyldning er.
Din nye Mantra
”Jeg vil have det bedste for mit hold. At bry sig om nogen betyder ikke at skåne deres følelser, det betyder at være støttende og ærlig, så de kan vokse. ”
Hvis dette resonerer for dig, anbefaler jeg at binde din feedback til mål og ambitioner, du ved, at din medarbejder er interesseret i. Ved at minde folk om, hvad de vil opnå, er de mere tilbøjelige til at være modtagelige for de ting, de ikke ønsker at gøre.
Her er et eksempel, ”John, jeg ved, at du vil blive manager og overvejer allerede måder, hvorpå du kan udvikle disse færdigheder. At være manager kræver stor tidsstyring, hvilket er noget, jeg har observeret, har været inkonsekvent for nylig i dit arbejde. I forrige uge fik du for eksempel ikke nogen af dine projekter til tiden. ”Ved at give denne kontekst på forhånd viser du, at du er interesseret i at hjælpe John med at nå sine mål.
Til sidst vil jeg tilføje, at det ikke er dit job at holde dit team fra at føle nogen negative følelser nogensinde. Dit job er at vokse dine medarbejdere, hjælpe dem med at opnå højere ydelse for dit team og virksomheden og samarbejde med dem for at hjælpe med at nå deres mål.
3. "Jeg er bange for, at dette vil påvirke vores forhold"
Fra “Jeg vil være ønsket og frygtes noget for, at min feedback går på kompromis med det” til “Vi arbejder så tæt og så ofte, at jeg vil gøre en ekstra indsats for at holde forholdet positivt, ” denne dukker meget op. At have et godt forhold til dit team er en meget god ting at stræbe efter, men det betyder ikke altid at holde tingene lette.
Bare tænk på det sidste romantiske forhold, du havde, hvor du ikke talte op, når ting bugede dig for at holde tingene positive. Det resulterede sandsynligvis i, at en eller begge af dig ikke fik det, du havde brug for.
Din nye Mantra
”Et sundt forhold er et, der har åben kommunikation, ikke skjulte frustrationer. At give konstruktiv feedback vil uddybe og styrke vores forhold og komme gennem udfordrende ting sammen bringer folk tættere på. ”
At give konstruktiv feedback vil virkelig påvirke dit forhold. Men det er ikke en dårlig ting. Disse samtaler leveres med medfølelse og oprigtighed og påvirker dit forhold til det bedre. Ja, ting kan føles akavet og ubehageligt under dit møde, og måske endda resten af dagen, hvis ikke længere.
Det er OK, give din medarbejder en chance for at behandle oplysningerne på deres egen måde. Når du følger op, opbygger du et dybere forhold ved at vise dem støtte til at foretage en ændring, der forbedrer deres præstationer og giver dem et ben op i deres karriere.
Der er mange grunde til, at ledere overbeviser sig selv om, at i dag ikke er en god dag til at give feedback, men for at være en god manager, er det kritisk at skubbe gennem disse undskyldninger. Tag dig tid til at tale omhyggeligt og ærligt med dine medarbejdere. Ved at gøre feedback til en vane, øges dit teams præstationer, og du finder ud af, at din også har det.
