Da jeg først startede som manager, hvis du havde spurgt mig, hvad et værktøj jeg ville ønske mig til bedre at styre mit team, ville jeg have fortalt dig mere medarbejdere eller måske bedre adgang til ledere. Spørg mig et par år senere, og hænderne ned, ville det være en krystalkugle.
Efter at en af mine bedste medarbejdere gav mig hans to ugers varsel for flere år siden, spurgte jeg mig selv, om jeg kunne have set det komme. Var der advarselsskilte? Kunne jeg have forhindret ham i at forlade, hvis jeg havde set disse tegn? Selvom jeg sandsynligvis aldrig vil vide det, fik erfaringen mig til at være nærmere opmærksom på mine medarbejders vaner og opførsel. Og da det uundgåelige afskedigelsesbrev landede på mit skrivebord, forsøgte jeg at spore et mønster.
Selvom der er mange tydelige tegn på en ulykkelig medarbejder - fravær, langsomhed og negativ holdning, bare for at nævne nogle få - her er et par flere, der ikke er så indlysende. Og endnu vigtigere, hvad man skal gøre, når man ser dem.
Skiltene
1. De er ultraeffektive
Dine topudøvere udfører stort arbejde hver dag, hvilket gør dette tegn til et af de sværeste at se. Men det er en, du virkelig skal være opmærksom på. Store medarbejdere er interesserede i deres arbejde, og selv hvis de vælger at tage deres talent et andet sted, er chancerne for, at de vil forlade på gode vilkår. Det betyder, at de vil gøre, hvad det tager for at gøre et godt indtryk, lige inden de går. Udestående projekter bliver pludselig færdige, løse ender bindes sammen, og problemer løses. Det lyder muligvis som en drømmes drøm, men hvis du finder dig overrasket over dine medarbejders præstationer, er de måske på vej ud.
2. De er mere aktive på LinkedIn
Jeg er sikker på, at de er derude, men jeg har endnu ikke mødt nogen, der elsker netværk. Det betyder, at de fleste af os stoler stærkt på LinkedIn som en erstatning for netværk på den gammeldags måde. (Tak, LinkedIn!)
Så når du konstant ser en medarbejder på LinkedIn, burde den sandsynligvis ikke rejse nogen røde flag. Imidlertid kan en pludselig uptick i nye forbindelser, grupper, der blev deltaget i, eller artikler, der deles, være en indikation på, at din medarbejder prøver at styrke hans eller hendes sociale profil - og finde hans eller hendes næste store ting.
3. De har store tænder
Mens de fleste ledere ved at holde øje med en række mistænkelige "medicinske" aftaler, ville de fleste af os ikke tænke to gange på en legitim aftale. Når din medarbejder begynder at tackle sundhedsmæssige problemer, der lige var på bagsiden af brænderen før - tænk: den medarbejder, der undgår tandlægen, begynder at få hendes tænder renset og hulrum fyldt ud - har du muligvis et problem. Mange medarbejdere forsøger at gøre brug af deres fordele, før de forlader, selvom de har sammenlignelige fordele ved deres næste job. Nye medarbejdere undgår at tage fri for ansættelser, når de starter et nyt job, så en stabil strøm af legitime ansættelser kan betyde, at en fratræden er i horisonten.
Hvad skal man gøre
Dette er vigtigt: Det at mistænke en medarbejder holder op, er ikke det samme som at have et afskedigelsesbrev på dit skrivebord. Selvom du måske har de stærkeste mistanker, er det en enorm fejl at behandle folk som om de allerede er uden for døren. Selvom der sandsynligvis ikke er en hel masse, du kan gøre for at forhindre nogen i at forlade, når han eller hun har accepteret et tilbud, er der meget, du kan gøre for at få noget godt ud af en ellers elendig situation.
1. Hent feedback
Du burde sandsynligvis have gjort dette fra første dag, men hvis du ikke har gjort det, er det ikke for sent. Faktisk kan du opleve, at en spændende medarbejder er mere ærlig og direkte med feedback end nogen, der ikke planlægger at gå et vilkårligt sted snart.
Find muligheder for at spørge din medarbejder, hvordan du har det som manager, og hvordan du kan forbedre dig. Når din medarbejder for eksempel har afsluttet et langvarigt projekt (du ved, fordi hun er meget effektiv i disse dage), så spørg hende, hvordan hun følte sig om dit engagement. Har du stillet dig til rådighed for vejledning? Kørte du nogen skøre med din mikromanagement over en bestemt opgave?
Stil målrettede spørgsmål om specifikke projekter og opgaver, der giver din medarbejder mulighed for at kommentere din præstation som manager. Din medarbejder rejser sandsynligvis af en række grunde, og din ledelsesstil - eller mangel på - har måske været en medvirkende faktor. Begynd at anmode om feedback nu, i det normale forretningsforløb, for at lære så meget du kan om, hvordan du kan forbedre dig (og forhåbentlig få dine andre medarbejdere til at tænke to gange om springskib).
2. Kryds tog
Et af de mest smertefulde aspekter ved en ansattes afgang er tabet af institutionel viden. Ligegyldigt hvor hårdt vi prøver at dokumentere processer og procedurer, vil nogle intel naturligvis opholde sig i dine medarbejders hoveder. Naturligvis kan du ikke bare komme lige ud og sige "Jeg tror, du forlader, så kan du træne Bob på din daglige dag?" Du bliver nødt til at være lidt skjult om dette, men de gode nyheder er, det ender med at blive en god oplevelse for alle.
Find en mindre erfaren medarbejder - eller en, der bare ikke er så erfaren inden for et specifikt område - og par ham sammen med din snart kommende eks-medarbejder. Lad begge medarbejdere skiftevis træne den anden på deres daglige ansvar og opfordre dem til at foreslå måder at forbedre processerne på.
Efter en uges eller to skygger hinanden, planlæg et møde med begge ansatte, og lad dem lede dig gennem, hvad de lærte, og hvad de vil foreslå for at forbedre processer og procedurer. Ikke kun vil du få værdifuld feedback fra begge mennesker, men du vil roligt overføre noget af den skjulte institutionelle viden til en anden medarbejder.
3. Socialiser
Jeg er en stor fan af eftermiddagens kaffepause, eller endnu bedre, happy hour. En spændende medarbejder kan være en skrifttype med nyttige ting om dit team, din ledelsesstil og selvfølgelig din medarbejder. Selvom du måske bliver fristet til at prøve at bruge disse muligheder til at svinge din udgående medarbejders mening til din måde at tænke på, skal du ikke gøre det. Brug i stedet den tid på virkelig at lære ham eller hende at kende. Ja, denne person forlader sandsynligvis dig snart, men det betyder ikke, at du ikke kan holde forbindelsen i fremtiden. Når du først har fundet måder, hvorpå du kan få en meningsfuld forbindelse, giver du dig selv flere muligheder for at holde kontakten. Og - hvem ved - din medarbejder kan hader det nye job om seks måneder, og disse sociale interaktioner vil hjælpe med at cementere en bånd, der bare kan bringe ham eller hende tilbage til din dør.
At miste en medarbejder suger altid altid. Men hvis du er i kontakt med dit team, kommer du tidligt på disse skilte. Og selvom du ikke kan overbevise den ansatte om at blive, vil alle gå væk med et par erfaringer og et positivt indtryk af hinanden.
