Forestil dig dette: Du er blevet forfremmet til manager, fordi dine vejledere har tillid til din evne til at lede og inspirere. Det føles godt! Du elsker at hjælpe dine direkte rapporter med at gøre deres bedste arbejde, og du smiler, når du ser den "Direktør for" -titel på dit visitkort.
Der er dog en situation, som din tidligere erfaring og disse Management 101-bøger så ud til at overse: hvad du skal gøre, når du skulle have svar til dit team, og du har desværre ingen anelse.
Selvom du måske føler, at du er nødt til at give et øjeblikkeligt svar, hver gang nogen løber ind på dit kontor med et problem, er dette et kritisk første skridt at tage: Stop. Helt seriøst. Skynd dig ikke med at give noget svar. Og selvom det føles fristende, skal du undgå at sige "Jeg ved ikke." Det, der føles som en endelig erklæring til dig, lyder faktisk som ellipser for dit team. Det efterlader dem hængende og skaber flere spørgsmål.
Når du når disse kritiske øjeblikke, skal du pause, samle dig selv og overveje disse tilgange:
1. ”Jeg har ikke de oplysninger, jeg har brug for, for at give et svar. Jeg finder det. ”
I eftertid, når jeg har sagt ”Jeg ved det ikke”, har det været fordi situationen var ny - software, som jeg aldrig havde brugt, projekter og indsatser, som jeg aldrig havde stødt på. I de øjeblikke kunne jeg dog have taget et øjeblik til at evaluere dataene fra tidligere projekter, der havde lignende leverancer eller udfordringer.
For eksempel, hvis spørgsmålet fra et teammedlem er: "Hvor meget tid skal jeg bruge til at fremstille dette storyboard?", Og jeg har aldrig lavet et selv, kan jeg stadig være til hjælp. I stedet for at sige ”Jeg ved ikke” eller udsætter sig for ”Brug din bedste bedømmelse” (som undertiden føles som en cop-out), kan jeg henvise til de timer, vi har sporet for fortidens storyboards, og hvor lang tid klienter tog til godkende dem. Dette giver et interval for den forventede tid og vigtigst af alt giver vejledning og support til teamet.
Selvom det tager tid og research at finde svaret, skal du gøre det. Dit team vil stole på og respektere dig, når de ser, at du er forpligtet til at hjælpe dem.
2. "Lad os have en hurtig brainstorm."
Den kreative proces fungerer bedst, når mindst to sind kan komme af hinanden - sammen kan du ofte udtænke flere løsninger sammen, end det var muligt separat.
Så tag fem minutter på at komme i kontakt med dine kolleger og kør et par øvelser (som disse) for at rydde de mentale blokke, du måtte have. Selv hvis dine teammedlemmer beder dig, fordi de er mindre fortrolige med projektet eller problemet end du er, kan brainstorming stadig være effektiv - faktisk kan deres perspektiv som "outsiders" give friskere tænkning. I begge tilfælde ud over at skabe flere muligheder for løsninger skaber du også mere kollektivt ejerskab af resultaterne blandt teamet.
3. ”Jeg kender en ekspert, der kan hjælpe med dette.”
Af de tre tilgange, som jeg deler, er dette den hårdeste, fordi du ganske vist indrømmer, at nogen ved bedre end du. Men snarere end at skabe bekymring (eller tvivl om dine evner) ved at sige "lad os eskalere dette", viser du stadig tillid til, at der kan findes et svar.
Seniorledere eller virksomhedsrådgivere med specifik viden kan være store ressourcer. Du kan endda dele det med mentorer i dit eget netværk - husk, de er ikke udelukkende der til nødsituationer (dette er ikke Hvem vil være millionær? ), Men som et "bestyrelsesorgan" for områder, hvor du ' er ikke så stærk.
Husk, at ingen forventer, at du ved alt. At have en bred pool af ressourcer at trække ud af, når det er nødvendigt, vil inspirere dit tillids hos dit team.
I tider med usikkerhed skal du huske, at lederskab ikke betyder altid at have svarene. Det betyder altid at være forpligtet til at finde dem.
