Det var de fire mest frygtede ord i din barndom: "Fordi jeg sagde det!"
Men nu, som en manager, der tager hårde beslutninger og håndhæver ændringer, hører du den samme sætning glide fra dine læber. Du ønsker selvfølgelig at tackle dine medarbejders bekymringer - men på samme tid har du ikke råd til at bruge timer på at diskutere alle aspekter af enhver beslutning, du tager.
På et tidspunkt skal du stoppe med at diskutere og begynde at komme videre. Og det er, når det bliver alt for let at hævde din ledelsesmagt ved at lade disse fire ord rive.
Men som din selvstændige grundskolealder ved, er det frustrerende ord at høre. Og de er heller ikke de bedste ord at styre. Som en effektiv leder ønsker du virkelig, at dine medarbejdere skal købe de beslutninger, du træffer, snarere end at styre med magt.
Så hvad kan du ellers sige for at holde dine medarbejdere fremad i den rigtige retning - uden at bruge frugtløse timer på at diskutere dit hver eneste bevægelse? Her er et par muligheder.
1. "Jeg har besluttet at gøre det på denne måde, fordi …"
Først og fremmest, hvad dine medarbejdere leder efter er berettigelse til din beslutning. De vil vide, at du ikke foretager ændringer, blot fordi du har magten til at gøre det.
Du skal selvfølgelig ikke føle dig presset til at afsløre enhver detalje i strategimødet, der førte til hver beslutning - men du skal være i stand til at give en klar, kortfattet og overbevisende grund til, hvorfor du foretager ændringen.
Hvis du ikke kan komme med en forklaring ud over ”Nå, det er den beslutning, den øverste ledelse har truffet” eller ”Det er netop sådan, tingene skal være, ” har du ikke selv stillet nok spørgsmål. Dyk tilbage i begrundelsen bag beslutningen, eller arbejd med din chef for at formulere en solid forklaring, som du kan give dit team - en, der er overbevisende, overbevisende og tydeligt viser, hvorfor du håndhæver denne beslutning.
2. "Lad os tage fat på dine største bekymringer"
Når du oprindeligt forklarer en beslutning, er dit team muligvis ikke nødvendigvis fokuseret på det store billede - men i stedet for simpelthen at fremadrettelsesplanen er anderledes end hvad de i øjeblikket kender.
Jeg kan ikke tælle antallet af gange, som svar på en nyligt implementeret ændring, mine medarbejdere ville fortælle mig “Men den gamle måde fungerede fint” eller “Vi har aldrig haft problemer med den måde, vi plejede at gøre det på.”
Men det er ikke faktiske bekymringer for beslutningen. De er bare klager over at skulle opleve forandring.
Som manager skal du opfordre dit team til at indsnævre det, de faktisk er bekymrede for. Er de bekymrede for, at de ikke får tilstrækkelig træning i den nye proces? Tror de, at en ny arbejdsgang vil tage tid væk fra deres andre opgaver?
Dette er ting, du skal være i stand til at tackle - for ideelt set har du allerede tænkt dem igennem.
3. “Dette er den måde, vi skal prøve det først ”
Nøgleordet her er selvfølgelig først . Dette hævder forsigtigt din faste beslutning, mens du stadig fortæller dine medarbejdere, at hvis det ikke fungerer som du forudser, vil du være åben for at revidere problemet ned ad vejen.
At erkende, at du vil være åben for feedback i fremtiden, hjælper dig med at få dine medarbejdere om bord i øjeblikket - og når de først har prøvet det på din måde, kan de opleve, at deres oprindelige bekymringer ikke er så betydningsfulde, som de først troede.
Det er fint for dine medarbejdere at bede om mere information. Men af hensyn til dit teams produktivitet skal du på et tidspunkt faktisk begynde at komme videre med planen. Ved at tackle dine medarbejders bekymringer hurtigt og direkte, kan du få dem om bord til at begynde at gøre fremskridt.
