Har du nogensinde hørt dine medarbejdere sige, at de gerne vil tage ejerskab af deres arbejde, men har det lyst, at de ikke har den magt? Føler du dig frustreret over dit teams modvilje mod at tage ansvar eller tage hurtige beslutninger?
I så fald er du ikke alene. En kultur for personlig ansvarlighed, hvor medarbejderne har friheden til at træffe passende beslutninger og modet til at tage ejerskab, er den mest magtfulde, mest ønskede og mindst forståede egenskab ved et vellykket arbejdsmiljø.
Faktum er, at ansvarlighed er noget, vi ofte prøver at give mandat, men det er ikke en proces eller et værktøj. Du kan ikke tvinge nogen til at være ansvarlig - ligesom du ikke kan gøre nogen sjovere eller bedre til matematik. Men hvad du kan gøre, er at holde dine medarbejdere i stand til at lykkes og give dem de nødvendige værktøjer til at udføre det, de har fået til opgave at gøre. Når du gør dette, vil de naturligvis udvikle en ejerskabsmentalitet, der kommer dem og organisationen som helhed til gode.
Her er tre måder at inspirere til personligt ansvar blandt dit team.
Lær af børnene
Kan du forestille dig en skole, hvor børnene er ansvarlige nok til at udarbejde alle regler? De får vælge, hvad de studerer, når de studerer, og hvor længe de skal træffe alle beslutninger, der påvirker deres skole. Forestiller du dig kaos? Brooklyn Free School i Brooklyn, New York, blev oprettet efter dette demokratiske princip - og det fungerer.
Hvordan har skolen opnået et så højt niveau af personlig ansvarlighed? Det afholder obligatoriske ugentlige samlinger kaldet det demokratiske møde, hvor studerende udgør udfordringer, foreslår nye regler og fastlægger politikker. Alle stemmer kan høres, og alle tæller lige - de yngste børn har en stemme, der er lig med de ansatte. Som det viser sig, når eleverne ved, at deres stemmer har en direkte indvirkning på skolen, begynder de at føle, at organisationens succes også er deres egen succes.
For at oversætte denne model til arbejdspladsen skal du bede om medarbejderes feedback og input til teamprojekter og -mål. Tilskynde deres udtalelser om vigtige beslutninger, der påvirker virksomheden. Giv dine medarbejdere en stemme, så alle deler den kontekst, at de er i stand til at bidrage til teamets succes. Selvfølgelig vil du ikke være i stand til at handle efter alles mening hver gang, men når folk har lyst til at blive hørt, vil det gå langt mod at berige forhold, fremme samarbejde og øge engagement.
Delegere den rigtige måde
Ofte tager medarbejdere ikke beslutninger eller tager ejerskab af arbejdet, fordi de ikke er helt sikre på, om de skulle. De føler, at de er nødt til at tjekke ind med dig - eller de er bange for at tage en beslutning, som du ikke vil være enig i.
Du kan løse dette problem ved at sikre dig, at du delegerer effektivt. Delegation handler mere end bare at tildele projekter - det handler om at tydeligt kommunikere, hvor beslutningskraften ligger, og give dine medarbejdere mulighed for at holde sig selv i stand til at tage ansvar for deres resultater.
Hos Fierce bruger vi analogien til et beslutningstræ. Når man arbejder på en opgave eller et projekt, kan nogen delegeres et ansvar på fire forskellige niveauer: rod, bagagerum, gren og blad. Hvert niveau har en klar definition af, hvad der forventes af dem til det projekt, og hvordan man interagerer med dig, lederen, med hensyn til beslutningstagning. For eksempel behøver en, der træffer en bladbeslutning, ikke tjekke ind med nogen, før de griber ind, mens en bagagerumsafgørelse giver de ansatte mulighed for at tage beslutningen, så længe de tjekker med lederen, før de går videre.
Denne type delegation er ikke for svaghed i hjertet. Det kræver meget tid og energi fra din side at kommunikere dine forventninger til de omkring dig. Men til sidst vil det give et miljø med ejerskab, der ikke er lammet af frygt.
Har en plan
Tilsvarende betyder fremme af en ansvarlig kultur, at alle har en klar forståelse af nøglemål. Og det betyder ikke nødvendigvis, at du er nødt til at sætte disse mål - medbring dine medarbejdere med i processen. Angiv en køreplan for dit team som helhed, og spørg derefter hvert teammedlem, "Hvad synes du om dine præstationsmål skal være dette kvartal for at nå vores teammål?", Og "Hvilke resultater vil du levere i de næste tre måneder, og hvordan vil jeg vide, at de er færdige? ”
Tilpas dit team efter en vision om, hvor virksomheden og teamet bevæger sig, og sørg for, at hver medarbejder ser, hvor han eller hun passer ind i billedet. Medarbejdere vil ikke føle sig tvunget til at udføre noget, medmindre de er følelsesmæssigt engagerede.
Og det er her din egen ansvarlighed kommer ind. Som leder skal du sørge for, at dine medarbejdere investeres i det, de laver og engagerer sig med de bredere teammål. Hvis du gør alt i din egen magt for at holde dine medarbejdere i stand til at lykkes og vokse, kan du blive overrasket over, hvad de opnår.
