Som manager er det dit job at håndtere hårde medarbejdere. Der er tidspunkter, du bliver nødt til at coache medarbejdere, hvis ydeevne ikke er helt på niveau, konfrontere holdmedlemmer, der ikke trækker deres vægt, og endda skrive op HR-støttede præstationsforbedringsplaner om arbejdspladsspørgsmål.
Men der er også tidspunkter, hvor din indsats ikke vil være nok - og når den bedste tilgang ikke er at bruge mere tid på at hjælpe en vanskelig medarbejder med at vende sig, er det at lade ham eller hende gå.
Jeg har selv været nødt til at gennemgå processen med at skyde en medarbejder ud. Og selvom det var en utrolig hård beslutning at komme til, identificerede jeg et par faktorer, der vil hjælpe mig med at vide, hvornår det er det rigtige skridt i fremtiden. Hvis du er i samme båd, skal du overveje disse tegn på, at det måske er på tide at dele måder med din problemmedarbejder.
1. Dårlig opførsel bliver værre
Når du konfronterer medarbejdere om et præstationsspørgsmål, reagerer de fleste af dem ved at løse problemet og forsøger hårdt for at blive bedre. På den anden side, hvis du finder ud af, at din indsats for at håndtere en problematisk medarbejder er opfyldt af uinteresse, frigørelse eller endnu værre adfærd, er det et godt tegn på, at ting ikke nødvendigvis bliver bedre.
I mit tilfælde begyndte min medarbejder i stigende grad at ankomme sent uden varsel, rejse ud tidligt og tage lange frokostpakker. Jeg kunne fortælle, at min medarbejder ikke havde en følelse af stolthed over jobbet eller organisationen overhovedet og var ligeglad med at blive bedre. Og det er bestemt ikke den type medarbejder, du vil have på dit team.
2. Produktiviteten er nede
Hvis du overvejer at skyde nogen, er chancerne for, at hans eller hendes egen produktivitet er nede. Men overvej også, om der har været et fald i produktiviteten for dig eller blandt dine medarbejdere. Har denne person krævet al din opmærksomhed, taget dig væk fra andre ansatte eller problemer? Beder han eller hun overdrevent andre teammedlemmer om hjælp, brainstorming eller udluftning? Kræver hans eller hendes arbejde flere revisioner eller forårsager projektforsinkelser? Hvis ja, på et tidspunkt er det måske ikke længere værd at dit teams tid og kræfter at prøve og forbedre denne persons præstationer.
3.
Igen, ikke bare kigge efter dette problem, når det kommer til den pågældende medarbejder, men inden for dit team eller organisationen som helhed. Efter min egen oplevelse så jeg medarbejdere, der engang var engagerede og lykkelige, begynde at føle sig deflaterede og umotiverede, og jeg hørte stigende klager ikke kun om problemmedarbejderen, men om arbejdsbyrden som helhed.
Hvis dine teammedlemmer ikke er i stand til at fokusere på eller afslutte deres egne projekter på grund af en problematisk medarbejder, eller de føler, at de tager mere af projektbyrden end nødvendigt, spreder negativiteten sig som en ild. Og tro mig: At have et problem, som medarbejderne bliver til flere, er ikke noget, du har råd til.
4. Mytteri!
Selvfølgelig kan et nyt perspektiv og en vis konstruktiv kritik være et stort aktiv i et team. Men en medarbejder, der inciterer mytteri - nedrivning af tidligere arbejde, undergravning af en ledelsesplan eller dårlig munding af en vejleder til andre - har ingen plads i et sundt team. Jeg har personligt set adskillige eksempler på mytteri, lige fra at nægte at skrive kundenavne på en kop som barista hos Starbucks til at foretage slyngelopdateringer på virksomhedens websted. Når en medarbejder bare ikke kommer om bord med virksomhedsinitiativer og projektkrav, kan det være tid til at overveje afskillelsesmetoder.
5. Du får klage over kunder og leverandører
Vi svarer alle til nogen, og ofte er det vores kunder. Så når de regelmæssigt er utilfredse som et resultat af en medarbejders arbejde eller opførsel, skal du alvorligt overveje, om du vil holde denne person om bord. Det samme gælder for leverandører - de er ofte kritiske for succes med dine forretningsfunktioner, så det er uacceptabelt at have en medarbejder, der aktivt fremskaffer disse forhold. Hvis du begynder at høre klager fra en af disse grupper, skal du tage dem alvorligt.
Det er aldrig behageligt at overveje at opsige en medarbejder. Men hvis du har forsøgt at hjælpe ham eller hende med at forbedre sig gennem træning, feedback, mentorskab og en formel plan for præstationsforbedring, og problemerne forbliver, er det sandsynligvis bedst at afslutte forholdet. Ofte er det i teamets, organisationens og endda medarbejderens interesse at dele måder, inden der skades permanent skade. Hvis du ser disse advarselsskilte, skal du ringe til det hårde og gøre det bedste for dit team i det lange løb.
