Du er chef. Det er dit job at støtte og udfordre dit team, så du sammen kan nå de resultater, du har brug for.
For at gøre det effektivt skal du dog vide, om du støtter og udfordrer dit personale på de rigtige måder - eller hvis du på trods af dine gode intentioner holder dem tilbage. Du skal vide, hvad du gør godt, så du kan bygge videre på det, og du er nødt til at forstå dine svagheder, så du kan rette dem. Kort sagt, du har brug for feedback.
Traditionelt har virksomheder været afhængige af exit-interviews for at få indsigt i en leders effektivitet. Men hvad gør det for at finde ud af, hvordan en medarbejder har det med sin chef, når han slukker ud af døren til grønnere græsgange? Selvom det ikke er for sent for lederen at lære af informationen, er det for sent at bruge dem på en meget meningsfuld måde.
Så hvordan bevæger du dig væk fra engangs-arkæisk exit-interview og ind i feedback i realtid? Her er et par ideer.
1. Vis interesse
Den bedste måde at få ærlig feedback fra dit team er at skabe en kultur for åben og ærlig kommunikation.
For at gøre dette skal du starte med at vise en ægte interesse for, hvordan dine folk har det, hvad der skaber problemer, og hvordan du kan hjælpe. Stil spørgsmål, der kan hjælpe dig med at måle, hvordan dine medarbejdere føler om deres miljø, arbejdsbyrde og produktivitet.
For eksempel, når du spørger om en medarbejders opgave, kan du spørge:
- Hvordan kommer dit projekt sammen?
- Hvad går godt?
- Hvad forhindrer dig i at nå dette mål?
- Hvad har du brug for for at nå dit mål?
- Tænk på en tid, hvor du har været meget produktiv: Hvilke faktorer påvirkede denne produktivitet? Hvilke faktorer kommer i vejen for det?
Dette vil hjælpe dig med at bestemme, hvornår og hvor du har brug for at tilbyde mere support, og hvornår du muligvis skal bruge back-up.
Du kan også smide spørgsmål specifikt om dig og din præstation, så længe du ikke støder på som en egoman eller omvendt nogen, der har brug for konstant tryghed. I stedet for ønsker du at stille disse spørgsmål på en måde, der tilskynder til dialog, såsom:
- Hvordan kan jeg hjælpe?
- Hvad kunne jeg have gjort bedre for at støtte dig?
- Hvad har du brug for fra mig?
- Hvordan kan jeg bedst støtte dig til dette projekt?
- Hvad kan jeg gøre anderledes næste gang, det vil være mere nyttigt?
2. Vær opmærksom på ikke-verbale
Se dig rundt i rummet, når du taler til dit team. Ser du nedslåede øjne? Vendte blik? Stramme ansigter? Til tider kan sådanne reaktioner være passende - som hvis du annoncerer dårlige nyheder, eller hvis en medarbejder virkelig har rodet sig og du kalder hende ud på det. Hvis du dog regelmæssigt ser kropssprog eller ikke-verbale reaktioner, der formidler mistillid eller frustration, kan du have et problem på dine hænder, og du bør tage dig tid til at grave lidt dybere.
Igen skal du stille meningsfulde spørgsmål på det rigtige tidspunkt. For eksempel kan du henvende dig til en medarbejder individuelt og bemærke, ”Jeg bemærkede spændinger, da jeg annoncerede de nye projektopgaver. Jeg håbede tydeligvis på en anden reaktion. Måske savnede jeg noget i planlægningen af dette projekt. Kan du fortælle mig lidt om, hvad der foregår? ”
Dette lader din medarbejder vide, at du er opmærksom på hans frustration og giver ham en mulighed for at oplyse dig. Uanset om du mener, at din medarbejders frustrationer er berettiget eller ej, er det bedre at vide, hvorfor utilfredshed opdrætter, end at afskedige eller misforstå det. Du kan ikke adressere tilstrækkeligt noget, du ikke forstår.
3. Bed om feedback fra andre
Vil du vide, hvordan du har det som manager? Tag en dyb indånding og bede nogle af dine kontakter inden for virksomheden om deres indsigt. Hvis du virkelig er modig, kan du endda spørge, hvad de hører om dig.
Et nyttigt udgangspunkt er at spørge din egen vejleder om hans eller hendes observationer af din ledelsesstil. Du kan også spørge dine kolleger, der også er ledere, om deres egne stilarter, som kan åbne døren til en diskussion om, hvordan du administrerer dit team og enhver feedback, de måtte have til dig.
Har du en betroet ven eller mentor i virksomheden? Fortæl hende om din interesse i at styrke din lederstil, og spørg, om hun har hørt feedback, som hun ville være villig til at dele (uden at afsløre kilderne, selvfølgelig).
Nu hvor du ved, hvordan du får oplysningerne, er det lige så vigtigt at overveje, hvordan du reagerer - hvilket bringer mig til:
4. Undgå forsvarsevne
Denne kan virke indlysende, men jeg hører historier om ledernes defensive reaktioner over for deres ansatte hele tiden. Imidlertid kan et dårligt svar lukke alle dine bestræbelser på at opbygge rapport og få feedback. For eksempel, hvis en medarbejder deler med dig sin skuffelse over, at en kollegas del af et projekt ikke følger med som planlagt, kan du blive fristet til at lukke hende ned med en skarp, ”Nå, der er ting, der foregår bag kulisserne, du ved det ikke. ”
Et mere produktivt svar ville være: ”Jeg får det, du siger. Vores administrerende direktør foretog nogle ændringer i sidste øjeblik, der var uden for Sarahs kontrol, og hun arbejder flittigt for at udføre sit ansvar. Jeg var ikke klar over, at jeg ikke havde opdateret resten af jer om situationen. Jeg ringer til et møde i eftermiddag for at sikre, at alle er i gang. Vi kan se på vores samlede tidslinje sammen og løse eventuelle andre problemer. ”
Når en medarbejder fortæller dig noget, der får dig til at tænke, "Vent, hun ved ikke noget om denne situation, " skal du bare klemme dine læber ned et øjeblik. Træk vejret. Tænke. Ja, som chef har du et højt niveau perspektiv på mange ting, som dine underordnede ikke har. Men de har et perspektiv, som du ikke har. Din medarbejder har lige tillid til dig nok til at fortælle dig sit perspektiv. Lyt. Vend feedbacken i dit sind. Så svar.
5. Ejer dine fejl
Den mest effektive ting, du kan gøre for at elske dine medarbejdere til dig og få deres tillid er at være ægte med dem. Det inkluderer indrømmelse af dine mangler og at sige "Jeg er ked af det", hvis en undskyldning er berettiget. Vær ærlig over de måder, du kan tilskynde dine medarbejdere til at kommunikere mere åbent.
Når du gør dette, vil du opdage, at dine medarbejdere vil have mere sandsynlighed for at fortælle dig, hvornår de har brug for din støtte i stedet for at vrede dig, når de ikke får det. De kommer oftere til dig med et problem, før det eskalerer til et stort problem, der kan forårsage vrede og vrede. Det er mere sandsynligt, at de vil fortælle dig, når de er urolige over noget, før "forstyrrede" udvikler sig til "forargede."
Kan du huske, hvordan det var at arbejde for en, du ikke kunne lide? Hvis du ikke ønsker at være denne person, skal du aktivt opbygge en teamkultur, der giver dig mulighed for at modtage feedback i realtid fra dine medarbejdere, så du kan løse det, der skal rettes, inden du kører folk væk. Eller du ved, du kan bare vente på feedback fra disse exit-interviews.
