Vi har alle været der. På et eller andet tidspunkt i løbet af vores karriere har vi rapporteret til nogen med en stor titel, fedt løncheck og reserveret parkeringsplads kun for at undre sig, ”Hvordan fik de jobbet?”
Inkompetence og dårlig opførsel trumfer ofte ægte lederskab, og dette kan desværre påvirke vores arbejdsliv. Her er fem typer dårlige chefer - og hvordan man håndterer dem (når det er ikke en mulighed at holde op med).
1. Den manager, der siger “ja” og derefter foregiver som om, var aldrig tilfældet
Du fik "grønt lys" til at komme videre på et initiativ. Men endnu en gang har din chef ikke kun ændret mening, men det ser ud til, at hun glemmer alt om, at hun nogensinde har godkendt projektet.
Hvis dette nu er en retningsskift, der er baseret på nogle nye kritiske oplysninger, er det helt legitimt. Men hvis denne adfærd er mere end flere gange, end du kan tælle, har du et problem.
Hvordan man handler
Vejen til at nærme sig denne udfordring er at identificere, hvad der forårsager ”stop and go:” Hvem synes altid at hviske i hendes øre? Når du først har fået en fornemmelse af, hvem der ellers kan være involveret i at hjælpe med at skifte mening, skal du inkludere disse stemmer i møder og få deres afmeldinger, inden du starter et projekt.
Og når du først har gjort det - vent. Bygg ind i dit projekt tidslinje et par dage for at lade støvet bundfælde og cirkel derefter tilbage med din chef for at bekræfte planer. Du stopper måske ikke op adfærden, men du vil føle dig mere i kontrol og ikke bruge så meget tid på at arbejde på projekter, der måske aldrig ser dagens lys.
2. Den leder, der ikke lader dig arbejde med andre (nogensinde)
Din organisation har mange afdelinger og forskellige perspektiver. Du tror, at det projekt, du arbejder på, ville drage fordel af tværfunktionelt teamwork.
Din chef gør det ikke. Han fortæller dig måske, at det er bedre at involvere andre på den 11. time. Han siger måske, at alle har travlt med andre prioriteter. Alt dette kan til en vis grad være sandt. Men hvis hans manglende støtte til samarbejde skaber siloer, skal noget ændres.
Hvordan man handler
Tag samtalerne offline og ud af kontoret. Sørg for at besøge andre afdelinger regelmæssigt. Under frokosten eller efter arbejdet skal du dele de spændende projekter, du og dit team arbejder på, som kan have indflydelse på hele virksomheden. Gennemsigtighed og sandhed er nøgler til succes og at være en reel leder (uanset om du har titlen eller ej).
3. Den leder, der ikke bare er uenig med dine ideer, de tager det ud på dig
Du lægger op til en idé eller deler dit perspektiv med din chef, og hun er uenig. Derefter er du ikke inkluderet i møder. Når du får plads ved bordet, ignoreres du.
Det er en reel mulighed, at din chef faktisk gengælder mod dig. Det er også muligt, at det bare er din fantasi. Desværre er det mange gange det tidligere scenario.
Hvordan man handler
Selvom denne form for adfærd er ulovlig, ved dårlige chefer, hvordan de subtilt kan skræmmes med slutmålet om at gøre dig så ubehagelig at du fratræder.
Og måske skulle du gøre det. Det er en måde at håndtere den uheldige situation på.
En anden måde er at planlægge et møde med din manager og dele dit syn på, hvad du synes sker, og bede om hendes perspektiv. Tilbage ved skrivebordet, skriv en kort e-mail, der refererer til mødet, hvad der blev diskuteret, og fortæl hende, at du forstår de prioriteter, hun har fremsat (angiv dem), og at du virkelig er glad for, at luften er blevet ryddet.
Selvfølgelig er der ingen garanti for, at hun stopper, men det giver dig en slags oversigt og sætter hende på vagt - så hvis eller når det sker igen, kan du med sikkerhed kontakte hende til vejledning.
4. Den manager, der kan lide at spille Blame-spillet
Du og dit team lancerede en ny kampagne. Desværre var resultaterne ikke så gode, som du havde håbet. Du rapporterer dine numre til din chef og deler erfaringer, men det er ikke godt nok. Din chef vil vide, hvem der har skylden.
Hvordan man handler
Kom til bordet med en påmindelse om, hvad der var aftalt, og hvad håberne var for projektet. Del en oversigt over, hvordan tidligere projekter lykkedes. Derefter overgang til det aktuelle projekt, dele fordele og ulemper og altid understrege positive ting (og ikke pege fingre).
Ved at fokusere på teamindsatsen versus en specifik fejltagelse foretaget af en bestemt person, gør du det sværere for din manager at udelukke medlemmer.
5. Den leder, der tager fuld kredit for det arbejde, de ikke gjorde
Du har arbejdet dag og nat med at flytte bjerge. Dagen kommer, hvor du har fået succes, og det er tid for alle at vide det. Men når pressemeddelelsen går ud, bliver du ikke nævnt.
Selvom det ikke er usædvanligt, at et afdelingsleder klapper sig selv på ryggen for at "føre tilsyn med" din succes, er det et tegn på en dårlig leder for at afskedige dem, der virkelig gjorde brorparten af jobbet.
Hvordan man handler
Hvis offentlige meddelelser ikke anerkender de rigtige enkeltpersoner eller anerkender en teamindsats, afhænger måden at henvende sig til din chef på dem. Hvis du synes, det var en meget målrettet beslutning, er det en gang, du skal lade den gå. Hvis folk på dit eget team skulle have været klappet og ikke var det, så gør det selv. Selv hvis det bare er i en intern e-mail til dem eller kaste en takknemlig frokost, har du muligheden for at gøre, hvad din chef ikke gør: Vær en leder.
Men hvis du har det godt, skal du sende en hurtig e-mail til din chef og fortælle dem, at dit team lægger en masse arbejde i initiativet og blev lidt skuffet over ikke at se deres navne anerkendt offentligt. Måske vil hun undskylde, måske vil hun ikke - men dit team vil være stærkere, fordi du fortaler for dem.
Enhver kan være en chef - det svarer ikke straks til at være en leder. At holde øje med disse advarselsskilt hjælper dig med at forstå den type person, du rapporterer til - og om det er værd at forlade dem.
