Vidste du, at den gennemsnitlige 25-årige allerede har arbejdet 6, 3 job? Det er næsten et andet job hvert år, hvis han eller hun begyndte at arbejde i en alder af 18.
Så hvad betyder dette for virksomhedsejere og ledere? Borte er de dage, hvor folk blev hos et firma i årtier - eller endda i en hel karriere. Dagens ansatte kan godt lide at bevæge sig rundt!
Jeg har altid støttet dem, der vil gå videre til en anden mulighed, men jeg arbejder også hårdt for at holde mine teammedlemmer glade og loyale, så de ikke forlader i jagt efter noget, som ShortStack let kan tilbyde dem.
Hvis du følger min kolonne Leader Shift, læser du sandsynligvis min artikel om at tilbyde medarbejder frynsegoder på ethvert budget. Mens jeg er en stor tilhænger af at tilbyde fordele, er nøglen til at holde folk glade og arbejde for dig længere at gå ud over grundlæggende frynsegoder. Som administrerende direktør eller manager er det en del af dit job at sikre, at medarbejderne stimuleres mentalt og føles som om de vokser professionelt.
En måde at gøre dette på er at konstant kommunikere med dit team. Her er seks spørgsmål, du kan stille dine medarbejdere for at sikre, at de er tilfredse med deres job - og med dig.
1. Hvad er dine kort- og langsigtede mål med virksomheden?
At kende dine medarbejders mål kan hjælpe dig med at sikre, at du leverer et arbejdsmiljø, der hjælper dem med at vokse. Denne type spørgsmål stilles normalt i et interviewfase, men få arbejdsgivere overvejer at stille det ud over den indledende ansættelsesproces.
Jeg anbefaler at stille dine medarbejdere dette spørgsmål mindst en gang om året. Når folk vokser professionelt, og efterhånden som deres personlige situationer ændres - for eksempel adopterer de kæledyr, gifter sig eller får børn - kan deres mål ændre sig, og jo mere fleksibilitet du kan tilbyde for at imødekomme den vækst, jo længere vil dine medarbejdere holde sig rundt.
2. Er du tilfreds med dit nuværende ansvar?
Hvis du er en lille virksomhedsejer, eller hvis din virksomheds strategier og fokus ofte skifter, kan dine medarbejdere muligvis blive bedt om at hente uventede roller eller skifte hatte. Og selvom dette kan være en god ting, hver gang imellem, især hvis jeg ser en bestemt medarbejder ikke producerer arbejde af høj kvalitet, skal jeg tjekke ind for at se, om folk føler sig tilfredse og opfyldt i deres nuværende positioner.
For eksempel har jeg en medarbejder, der blev ansat hos ShortStack for at arbejde som redaktør. Over tid påtog han sig den ekstra rolle at skabe videotutorials til støtte for vores produkt. En dag spurgte jeg ham, om han var tilfreds med sine dobbelte roller, og han nævnte, at han virkelig foretrækker at fokusere udelukkende på videoer. Heldigvis var jeg i stand til at videregive hans redigeringsrolle til en anden medarbejder, der virkelig nød at udføre den slags arbejde, og han er nu udelukkende en video fyr. Som et resultat af skiftet er vi i stand til at producere flere videoer end nogensinde, og begge medarbejdere bidrager med deres stærkeste færdigheder til teamet.
Den nemmeste måde at fortælle, om en medarbejder bliver udbrændt, er at være opmærksom på hans eller hendes holdning og arbejdskvalitet. Hvis en af dine bedste kunstnere begynder at tilpasse sig i disse områder, er chancerne for, at der sker noget professionelt eller personligt.
Hvis du ikke er i stand til at skifte andres ansvar, kan følgende spørgsmål hjælpe dig med at justere hans eller hendes position til bedre at passe til hans eller hendes behov.
3. Føler du, at du har haft tilstrækkelig træning til at opfylde dine jobopgaver?
At være i tech-branchen, ser jeg, hvor hurtigt ting kan ændre sig. Og det er det samme i mange andre brancher: Professionelle skal konstant uddanne sig til at holde sig ajour med de nyeste trends. Så det er en god ide at tjekke ind med dine medarbejdere så ofte for at sikre, at de har den rette uddannelse til at fortsætte med at få succes i deres roller.
Det er meget mere sandsynligt, at medarbejdere forbliver i en virksomhed, hvis de har lyst til at blive udfordret og vokser professionelt. At give medarbejdere adgang til uddannelsesmuligheder og faglige udviklingsmuligheder viser dem, at du er interesseret i deres vækst og støtter dem, der arbejder mod deres faglige mål. Der er arrangementer, messer og uddannelseskurser, der gælder for fagfolk i enhver branche, og jeg tror, det er chefens job at give medarbejderne chancen for at drage fordel af disse muligheder.
Når du bestemmer dit budget hvert år, skal du beslutte, hvor mange konferencer du har råd til, og gøre alle opmærksomme på, at de kan deltage i et bestemt antal arrangementer hvert år. Eller du kan give dem et konferencesbudget og lade hver enkelt medarbejder bestemme, hvordan de skal bruge det - på den måde kan nogle mennesker vælge at gå til en stor, dyre begivenhed, mens andre deltager i fem eller seks mindre.
4. Hvad arbejder du med, som jeg kan hjælpe dig med?
Ideelt set arbejder alle dine medarbejdere mod din afdeling eller virksomhedsmål, men jo større en virksomhed bliver, desto vanskeligere er det at holde sig ajour med hver enkelt medarbejders individuelle opgaver.
Jeg kan godt lide at tjekke ind med mine teammedlemmer mindst en gang om ugen for at spørge dem, hvad de i øjeblikket arbejder på, hvordan jeg kan hjælpe og om de har nogen ideer til nye projekter. Dette giver mig mulighed for at tilbyde min tid og støtte til deres aktuelle projekter og brainstorme nogle nye ideer for at sikre, at de forbliver begejstrede og engagerede. Jeg har fundet ud af, at medarbejdere, der har lyst til deres ideer, bliver hørt (og implementeret) med større sandsynlighed for at blive hos et firma.
5. Har du den support, du har brug for?
De fleste projekter kræver, at dine teammedlemmer samarbejder med mennesker i et par forskellige afdelinger, hvilket kan være vanskeligt nok. Men har du spurgt dine medarbejdere, om de har den støtte, de har brug for fra dig og resten af dit team?
Jeg har arbejdet hårdt for at udvikle en ledelsestil, der tilskynder til uafhængighed - jeg vil have, at enhver medarbejder skal føle sig selvsikker nok til at se projekter igennem fra begyndelse til slutning uden at skulle tjekke ind med mig dagligt. Imidlertid forstod jeg for nylig, at et par af mine ansatte blev holdt op med projekter, fordi de ikke ønskede at "genere" mig med problemerne. Jeg lærte, at uanset hvor uafhængige mine medarbejdere er, er det vigtigt, at jeg bliver involveret i projekter og er opmærksom på arbejdsgangen for at sikre, at hver medarbejder får støtte fra mig og resten af mit team.
Hvis du ser hikke i dit team, kan det være tid til et ledelsesskifte.
6. Hvordan var din weekend?
Det virker som et ubetydeligt spørgsmål (og et spørgsmål, der ikke er forbundet med arbejde), men at spørge om dine medarbejders liv uden for arbejdet viser dem, at du er interesseret i deres samlede lykke.
For eksempel har en medarbejder hos mig for nylig arbejdet med nogle familieændringer, og jeg lærte, at det virkelig ville gøre hendes liv lettere, hvis hun kunne forlade arbejdet et par timer tidligt hver dag. Jeg lod hende vide, at hun var fri til at justere sine timer, men hun havde brug for, indtil tingene kom tilbage til det normale for hende. Det var en lille gestus, men nu, hvor hun er i stand til at håndtere sin situation uden at skulle bekymre sig om at arbejde 9:00 til 17:00 hver dag, er en stor vægt løftet fra hendes skuldre - og hun fortsætter med at yde fremragende arbejde for mig selv selvom hun foregår meget uden for kontoret.
I sidste ende, jo gladere dine medarbejdere er i deres rolle, og med dig, jo længere bliver de. Jeg har aldrig haft en ansat til at forlade ShortStack, fordi han eller hun ikke var tilfreds med sit job, og det er en rigtig god følelse. Det giver mig mulighed for at arbejde med mit nuværende team, så vi alle kan vokse professionelt, som enkeltpersoner og som virksomhed.
