Så du har lige opdateret din LinkedIn og har fået øje med flere rekrutterere via din indbakke. Sætninger som ”Stor mulighed” og ”Spændende udsigter for udviklere” smides rundt.
Det kan være tidskrævende at planlægge opkald med hver af dem eller endda svare individuelt. Men du vil ikke springe over den rigtige mulighed, bare fordi du er overvældet. (Og husk altid: Dette er en fantastisk situation at være i!).
Den gode nyhed for dig er, at der er seks trin, du kan følge for at udslette spammere fra LinkedIn fra strategiske tech-rekrutterere, der leder efter dig . Når alt kommer til alt, kan den måde, denne person interagerer med dig, sige meget om selve virksomheden.
1. Dekrypter deres meddelelse
Du kan typisk få vist e-mails, der tydeligt kopieres og indsættes. Og ligesom du ved, at du har brug for at skræddersy dine materialer, ved gode rekrutterere det samme. Så når du får denne meddelelse, skal du kontrollere, at personen tog sig tid til at læse din profil, undersøge din oplevelse og cite specifikke arbejdsgivere eller projekter.
For eksempel er "jeg ville have dig til at være den første til at vide det" temmelig mistænkt, hvis du aldrig har talt med denne person før. Flattery's awesome, bare sørg for, at det er skrevet til dig - og ikke hundreder af andre kandidater.
2. Stil spørgsmål om generelle viden
Tænk på at lære en rekrutterer at kende, som om du interviewede en ejendomsmægler i en konkurrencedygtig by. Du vil have nogen, der forstår markedstendenser, arbejder på dine vegne og ved, hvilke arbejdsgivere der er citroner. Denne type person kan også være en forhandler for dig. Besvar deres LinkedIn-meddelelse med nogle fair spørgsmål:
- Mange tak for meddelelsen. Kan du fortælle mig lidt om væksten i udviklerjob i?
- Er løniveauet for denne type stilling ændret i de sidste tre til fem år?
- Hvor mange softwareingeniører har du placeret i nye roller i det sidste år?
Deres svar skal være detaljerede og målelige - hvis ikke, hold styr.
3. Mål deres kommunikationsevner
Husk, at du interviewer dem lige så meget, som de interviewer dig. Nogle gange kan der dukke op problemer, der efterlader dig utilpas. Er de nøjer med at planlægge et tidspunkt at tale eller ikke er villige til at arbejde omkring din nuværende arbejdsplan? Når du taler en anden gang, glemte de så, at du havde børn eller ikke var villig til at flytte?
Dette kan være negative skiltninger fra en rekrutterer, der ønsker at videregive en stor mængde kandidater snarere end kvalitetskrav til virksomheden. At overveje at skifte job er en stor ting - og personen i den anden ende af samtalen skal behandle det på den måde. Du kan være høflig og fast på samme tid, når du reagerer på negative indikatorer.
4. Kontroller, at de er bekymrede for Culture Fit
At finde en kvalificeret kandidat, der også opfylder virksomhedens arbejdsstil, bringer os til kulturpasning, en vigtig komponent. Skal du arbejde i et smidigt miljø? Hvor ofte mødes de til holdmøder? Hvad er virksomhedens kerneværdier og mission? Kan din rekrutterer diskutere disse faktorer detaljeret med dig?
Ud over jobopgaverne vil denne person også overveje atmosfæren i virksomheden, og hvordan din arbejdsstil passer sammen med det. Hvis de ikke stiller dig spørgsmål til dette aspekt af jobbet, arbejder du muligvis med en, der ikke er bekymret for dig, der trives i denne potentielle nye rolle.
5. Bekræft, at de kan dele de rigtige detaljer (uden at dele alle detaljerne)
Ofte ønsker rekruttereren og arbejdsgiverne ikke, at virksomhedsnavnet afsløres af potentielle kandidater af rimelige grunde. En rekrutterer med dine bedste interesser i tankerne kan dog udforske rollen med dig uden at afsløre virksomheden. Find ud af, om de kan besvare spørgsmål, der ikke findes i jobbeskrivelsen.
For eksempel:
- Hvorfor forlod den sidste person denne stilling?
- Er de en .NET- eller Java-butik?
- Tilbyder de nogen træning? Betaler de for enhver fremtidig træning?
- Hvilke typer projekter bygger de lige nu og med hvilke værktøjer?
Selvom de ikke kan fortælle dig, hvad du virkelig vil vide - Hvilket firma er det? -De burde være i stand til at besvare nogle af disse grundlæggende.
6. Omfang deres virksomhed og deres profil
Faktum er, at nogle rekrutterere kaster alle de genoptagelser, de får på væggen, bare for at se, hvad der holder fast. En hurtig søgning på Glassdoor.com kan afsløre, hvad tidligere rekrutterere af det samme firma har delt om deres protokoller og praksis.
Konsekvent negative anmeldelser og høje omsætningsrater kan være et tegn på upersonlig rekruttering. Det skader heller ikke at foretage en hurtig scanning af deres LinkedIn-profiler for påtegninger og stjerneanbefalinger.
Det kan være spændende at modtage en meddelelse om, at der er en besked fra en rekrutterer, der venter på dig. Men inden du skynder dig at etablere den første tilgængelige samtale, skal du pause og gøre din research. Husk, at din tid er værdifuld, og at du ikke ønsker at foretage den dyre fejltagelse ved at investere den i flere timers telefonopkald og interviews, som du kan bestemme, at det er et pas tidligt.
Så hvis du bestemmer, at der er for mange røde flag til at ignorere, skal du bare sende en kort opfølgning til rekruttereren for at fortælle den person, du har set sin besked, men ikke er interesseret. Det er så let som at sige dette:
Tak for at nå ud. I øjeblikket leder jeg ikke efter nye muligheder - men jeg vil være sikker på at nå ud, hvis noget ændrer sig.
Talenter, især dem med efterspurgte færdigheder, kan opleve, at rekrutterere kontakter dem regelmæssigt. Vær proaktiv, og luk de strategiske rekrutterere fra dem, der kontakter alle, der dukker op i deres søgeresultater.
