Et traditionelt CV (eller en LinkedIn-profil) kan være nødvendigt for alle, der leder efter et job, men i mine 10 år som virksomhedsejer har jeg aldrig været afhængig af nogen af dem til at ansætte.
Jeg synes helt ærligt, at genoptagelse er spild af tid.
En del af problemet er, at det er menneskets natur at overdrive eller endda forherlige en simpel rolle. Men det større problem er, at der er en masse ting, der genoptages ikke kan fortælle dig om en kandidat - som om han er den type person, du vil arbejde med, eller om hun passer ind i din virksomheds stil.
I stedet har jeg brugt et par ikke-traditionelle teknikker, der hjælper mig med at se ud over CVet for at finde gode medarbejdere. Her er nogle tip til at finde de bedste lejere til din virksomhed uden kun at stole på et stykke papir eller en virtuel profil.
Vær ekstra opmærksom på ansøgningen
Det første trin i ansættelsesprocessen involverer ofte en ansøgning. I tech-branchen, hvor en annonce til et job normalt resulterer i et stort antal applikationer, er jeg meget opmærksom på, hvordan folk håndterer denne indledende interaktion. Har ansøgerne lavet et personlig, interessant følgebrev og fulgt op med en e-mail eller telefonopkald en uge senere? Eller fyrer de simpelthen af deres CV uden at tage sig tid til at interagere ud over det? En person, der ikke tager sig tid til at blive "husket", virker ikke kun mindre ivrig, men er sandsynligvis ikke en seriøs kandidat.
En snigende måde at udslette de kandidater, der lige sprænger deres følgebrev, er at tilføje en speciel kode eller en hashtag til din ansøgning. Jeg har været kendt for at sige noget i retning af "være sikker på at inkludere #iactuallyreadthis på dit følgebrev." Jeg ved straks, at de mennesker, der ikke lægger min specielle kode i deres brev, ikke er opmærksomme på detaljer. Og den kendsgerning alene siger mig, at de sandsynligvis ikke er rigtige for os.
Gør mere end at stille spørgsmål under interviewet
Når du medbringer din indsnævrede gruppe kandidater til samtaler, vil du bestemt sætte dig ned med dem og stille standardspørgsmål, herunder anmode om specifikke eksempler fra deres tidligere arbejdserfaring. Men jeg kan også godt lide at se, hvordan folk klarer sig på jobbet, i stedet for bare at få dem til at fortælle mig.
For eksempel, hvis du ansætter nogen til at besvare telefoner, skal kandidater besvare et hånligt telefonopkald og se, hvordan de gør det. Hvis du leder efter udviklere, skal du få dem til at refaktorere en eller anden kode. Selv hvis du leder efter noget mindre opgavebaseret, som en projektleder, kan du få kandidaten til at se på en aktuel projektoversigt og se, hvad slags spørgsmål eller forslag han eller hun måtte have.
Du ønsker også at se ud over færdigheder og erfaring for at sikre, at kandidaten passer godt til din virksomhedskultur. Hos mit firma ShortStack ønsker vi ikke at se en kandidat om hendes “bedste opførsel” - vi vil se, hvordan hun vil være med at hænge sammen med under frokosten eller måske endda over en øl, fordi det er en del af vores kultur. Hver fredag tager hele holdene ud til frokost sammen. Det er beregnet til at være en sjov udflugt, så jeg vil invitere potentielle medarbejdere til at sikre sig, at de kan slappe af med os - eller i det mindste prøve at slappe af!
Brug referencer til højre
Du beder sandsynligvis allerede dine ansøgere om at give referencer (og hvis du ikke gør det, skal du), men du vil sikre dig, at du bruger disse kontakter til deres fulde potentiale for at få de ønskede oplysninger.
For eksempel vil jeg stille referencer om kandidatens arbejde, men jeg vil også spørge, hvordan personens sans for humor er. Dette kan fortælle dig meget, og så vidt jeg ved, vil du ikke få dig i juridiske problemer. (Bed din advokat om at være sikker - HR-love varierer fra stat til stat.) Hvis personens mere af en seriøs type - eller i den anden ende af spektret, kontorjokeren - er han eller hun muligvis ikke egnet til din organisation.
Jeg vil også gerne spørge, om en kandidats arbejdsområde var rent eller rodet, hvordan han eller hun interagerede med resten af personalet, og om han eller hun deltog i eksterne aktiviteter, såsom softball eller frivilligt arbejde. Tænk på, hvad der betyder noget for dig og din virksomhedskultur, og brug det som en guide til spørgsmål.
Brug prøveperioder
Jeg ved, at dette ikke er muligt med alle stillinger, men tag om muligt den potentielle medarbejder til et prøvekørsel, før jeg ansætter på fuld tid. Prøveperioder er næsten som praktikpladser, men bedre betalte og mere seriøse. De kan vare i et par uger eller et par måneder, men kan give dig en god idé om, hvorvidt personen er den rigtige pasform til dit kontor.
For eksempel giver vi potentielle grafiske designere og udviklere et par (betalte) freelance-projekter til at begynde med og derefter se, om de har de færdigheder, vi leder efter. Se på det fra et investeringsmæssigt synspunkt: Hvis lønnen er $ 60.000, og du investerer $ 1.000 i et freelance-projekt og opdager, at personen ikke er den rigtige pasform, er du ikke $ 1.000 - du har bare gemt dig $ 59.000!
Det er også vigtigt at betale fra et juridisk synspunkt. Personen kunne have en god idé, som du ønsker at komme videre med, men hvis han eller hun ikke blev betalt, og du ikke ender med at give et fuldtidsbud, kan du løbe ind i juridiske problemer, hvis du ender med at bruge ide.
Hvis du går ned ad denne vej, så prøv ikke at nævne muligheden for en fuldtidsstilling, så hvis personen ikke træner, er det lettere at gå videre til den næste kandidat. Sørg for tydeligt at angive, at perioden for arbejde til leje er i et bestemt antal uger og inkluderer specifikt ansvar.
Næste gang du ønsker at ansætte, skal du tænke ud over CVen. CV er fantastisk til at give en liste over (potentielt overdrevne) færdigheder, men at opbygge et vellykket team kræver mere end en liste over træk på papir.
