Hvis du nogensinde har haft en manager bede dig om feedback, så husker du sandsynligvis også den måde, du reagerede på.
Du tøvede sandsynligvis og delte nogle positive forstærkninger, hvis du er som mange fagfolk. Hvis du følte dig modig, tilføjede du måske en lille "dette er godt, men det kunne være bedre!" forbedringsområde. Men hvis der var et større emne ved hånden? Du sagde intet, det blev for risikabelt at bringe det op.
Nu er du i denne managerposition, og du får ikke reel feedback fra dit team. De siger, at tingene er fine, men du ved bedre - ingen er perfekte, du har sandsynligvis et par områder, du kan forbedre dig i, og du ved, at jo mere du forbedrer, desto bedre er dit hold.
Så hvordan får du ærlig feedback som leder? (Og før sæsonen med præstationsanmeldelse?) Spørg Og spørg igen.
At antage, at dit team proaktivt fortæller dig, hvordan du forbedrer dig, er en fejltagelse. Som chef er det dit job at åbne døren (gentagne gange) for at gøre dem behagelige ved at sige noget. Og fordi jeg ved, at dette kan være svært, kom jeg med de fire typer spørgsmål, der kan hjælpe med at åbne dialogen.
1. Det åbne-afsluttede spørgsmål
Hvis du sjældent beder om feedback, kan et simpelt åbent spørgsmål være nok til at tale samtale.
Prøv en af disse:
2. Det projektspecifikke spørgsmål
Nogle gange er folk mere komfortable med at være åbne, når feedback ikke føles så personlig. Prøv at stille spørgsmål omkring et projekt, du arbejder på med dem for at få scoop om, hvad du kunne gøre bedre.
Et par eksempler på, hvordan man gør dette:
3. Det selvidentificerede område-til-arbejde-spørgsmål
I nogle tilfælde er det ikke en overraskelse, hvad du har brug for at arbejde på. Du har muligvis identificeret det selv eller fået at vide ved din sidste gennemgang, at du virkelig har brug for at have bedre opmærksomhed på detaljer eller være mere lydhør over for dit team.
Når du ved, hvad du ønsker at forbedre, er det en stor chance for at stille mere målrettede spørgsmål som:
4. Spørgsmålet, der tager tarmene
Endelig er der den nukleare mulighed. Det er ikke let at spørge, men at høre et ærligt svar på det kan være en af de mest værdifulde gaver, nogen giver dig. Når du spørger dette, er det utroligt vigtigt, at din tone, kropssprog og respons virkelig er åben.
Fortæl mig den ting, du tror, jeg ikke vil høre.
Før jeg løber ud og begynder at stille disse spørgsmål, skal jeg først dele en vigtig regel.
Hvordan du reagerer under denne diskussion er virkelig vigtigt. Hvis du bliver defensiv eller vred, vil den ansatte meget mindre tilbøjelige til at dele noget med dig igen og vil sandsynligvis sprede ordet til andre, der rapporterer til dig.
Så sørg for at takke dem for at være ærlige over for dig, og fortæl dem, at du tænker over, hvad de sagde. Du behøver ikke at være enig, du behøver ikke at handle på det, men du skal overveje det.
Plus, selvom du ikke er enig, tænker nogen derude af dig, hvilket betyder, at andre lige så godt kan være; mindst har du et forbedringsområde når det kommer til opfattelse eller kommunikation. (Hvis du mener, at dette kan være en udfordring, her er råd om at tage konstruktiv kritik som en mester.)
Og selvom du ikke er enig i denne gang, vil du have, at de bringer dig den næste feedbackrunde, der muligvis stemmer overens med pengene. Som jeg sagde tidligere, vil dit team kun gøre det bedre, når du vokser som manager.
