Sådan adresseres mangfoldighed på arbejdspladsen - musen

Lad os gøre en lille gratis tilknytning: Hvilket ordparring lyder mest kendt for dig?

1. Mangfoldighed og overholdelse

2. Mangfoldighed og politisk korrekthed

3. Mangfoldighed og lederskab

Hvis du valgte nummer en eller to, er du velkommen til klubben. Stereotypen om mangfoldighed er, at det er en øvelse i politisk korrekthed eller et buzzword for en virksomheds check-the-box-initiativ. Oftere ikke, er ordet normalt efterfulgt af folk, der ruller deres øjne, da det aldrig ser ud til at oversætte til mere end et talende punkt.

Smarte ledere ved dog, at det handler om så meget mere end det. De går ud af deres måde at skabe forskellige teams, fordi de ved, at det forbedrer afdelingens produkt, øger innovation og fører til bedre resultater. Bare et lille eksempel på mange: Forskning viser, at ”Ledere, der giver forskellige stemmer, der har samme lufttid, er næsten dobbelt så sandsynlige som andre til at frigøre værdikørende indsigt, og medarbejdere i en 'tale' -kultur er 3, 5 gange så sandsynlige at bidrage med deres fuldt nyt potentiale. ”

Efterhånden som arbejdsstyrken fortsat afspejler vores faktiske befolkningsdemografi, bliver mangfoldighed og dets søskende, inkludering endnu vigtigere at lære om og forstå. “Mangfoldighed” er kortfattet for blandingen af ​​medarbejdere, når det kommer til race, køn, etnicitet, seksuel orientering, alder osv., Mens “inkludering” får mixen til at fungere.

Dette er ikke enkelt. Du finder ikke en "Diversity for Dummies" -håndbog, der forklarer, hvordan man behandler alle på respekt, for hvad der kvalificerer sig som respekt varierer fra individ til individ, fra kultur til kultur og fra gruppe til gruppe. Ledere, der forstår vigtigheden af ​​det, har dog én vane til fælles: De bliver komfortable med at tale om emnet, snarere end at lade som om de ikke bemærker forskelle.

”Hvis du ikke ser farven på min hud, ” sagde min indianske kollega for nylig til mig, ”så ser du ikke mig alle. Min hudfarve forbinder mig med min kulturarv. Det er vigtigt for mig. ”En inkluderende arbejdsplads er en, hvor folk har det godt at være sig selv; hvor deres hudfarve, religiøse tilknytning, alder, køn og seksualitet alle respekteres.

Mangfoldighedspædagog og ekspert Dr. Michael Welp bemærker i sin bog Fire dage at ændre sig: 12 Radikale vaner for at overvinde bias og trives i en mangfoldig verden , at ”… ledere går på æggeskaller når det kommer til mangfoldighed. 20 års erfaring har vist os, at ledere styrer disse hårde (mangfoldighed) samtaler delvis fordi de aldrig har lært at have disse samtaler. ”

Og ja, disse samtaler kan være både dybt personlige og passende på arbejdspladsen. Nogle personlighedskonflikter har deres oprindelse i ukendte forskelle, for eksempel, og ledere, der har knowhow til at tale om disse spørgsmål, kan hjælpe deres teammedlemmer med at lære at være mere empatiske og tolerante overfor hinanden.

Fordi, at kort historie fortæller, at skabe et mangfoldigt hold ikke handler om at samle en flok forskellige mennesker og derefter forvente, at de alle skal gøre alt nøjagtigt det samme. Men snarere at værdsætte det faktum, at alles forskelle gør teamet stærkere som en helhed. Gode ​​ledere kan hjælpe arbejdspladsen med at blive et mere behageligt sted for alle ved både at lytte med empati og være åben for at skubbe diskussionen videre. Som Muse-forfatter Felicity Barber siger i en artikel om at gøre din arbejdsplads mere forskelligartet, kan du blot dele historier med hinanden - godt og dårligt - hjælpe med at få den afgørende dialog i gang.

For eksempel kan du ikke antage, at alle fra et spansktalende land kan lide at blive omtalt som "latinamerikansk." Folk fra Mexico foretrækker muligvis "Chicano" eller "Chicana", mens folk fra det nabolande Guatemala foretrækker "Latino" eller " Latina. ”Du ved det ikke, medmindre du spørger (og spørger respektfuldt).

Selvom dette kan virke som 101 for mange mennesker, er det ikke altid tilfældet for hvide mænd som mig selv. Vi (og nu taler jeg for hvide fyre som mig selv) refererer sjældent til at være en del af en gruppe overhovedet, meget mindre omtaler os selv som ”hvide”. Fordi vi er flertallet, har vi en tendens til at se sig selv som individer først, ikke medlemmer af en gruppe - så vi antager, at det samme skal være tilfældet for andre grupper. Velkommen til kompleksiteten i mangfoldighed!

Et af de mest udfordrende og mest givende trin, som enhver leder kan tage, er at lære at lægge mærke til deres egne, stort set ubevidste fordomme og adfærd - fra ansættelse til styring til beslutningstagning. Ubevidst bias er vanskeligt at bemærke, fordi det bogstaveligt talt er ubevidst. Ved dette: Alle har et vist niveau af ubevidste bias omkring noget; den dygtighed, du vil forbedre, er at lægge mærke til din egen og derefter arbejde for at overvinde den.

Mangfoldighed er så meget mere end et buzzword for kontorer at smide rundt, det er et tankesæt og en bevidsthed, der kan skelne en anstændig manager fra en reel, succesrig leder. Og den gode nyhed er, hvis du tror, ​​du kommer til kort i denne afdeling, behøver du ikke at blive ekspert på alles liv og baggrund natten over. Du skal bare være villig til at lægge mærke til og tale om dine egne kulturelle og personlige perspektiver - og du skal være nysgerrig og modig nok til at spørge andre om deres også.