Mens det at bede din virksomhed om at behandle kvinder bedre lyder godt, er det lidt mere kompliceret end det. Når alt kommer til alt ville meget få mennesker føle sig godt tilpas med at marchere op til administrerende direktørens dør og sige: ”Jeg kræver lige løn.” Og meget få administrerende direktører ville reagere på dette bank med en øjeblikkelig, ”Kom selvfølgelig ind og lad mig ordne vores lønningsliste nu."
Men det betyder ikke, at du sidder fast. Det betyder snarere, at du er nødt til at nærme dig denne samtale korrekt. Og mens hver virksomhed er forskellig, anbefaler jeg, at du starter med at etablere et møde med HR eller din manager.
Så hvordan starter du den samtale?
For det første er det vigtigt at erkende dette: De spørgsmål, kvinder kæmper med og er interesserede i, varierer meget. Derfor er du nødt til at undgå at tage antagelser, der kategoriserer kvinder i en stor homogen gruppe, som alle vil drage fordel af de samme politikker, eller stille krav, der kan komme dig til gode, men som ikke er meget vigtige for andre.
Når du har forstået det, skal du starte med en e-mail om effekten af:
Når du så får det møde? Spørg om følgende:
1. Spørg om lige løn
Undersøgelser viser, at det er mindre sandsynligt, at kvinder beder om flere penge, når de forhandler om et nyt job eller en forfremmelse. Med tiden kan virksomheder, hvis ikke overvåges, befinde sig i en situation, hvor mænd utilsigtet kompenseres bedre end kvinder.
Bare fordi det er utilsigtet, betyder det selvfølgelig ikke, at det er OK. For at undersøge spørgsmålet skal du spørge, om din arbejdsgiver regelmæssigt foretager en kompensationsanalyse, og i bekræftende fald, om de ville føle sig godt tilpas med at dele nogle af disse erfaringer med det større firma (samt diskutere planen for at foretage justeringer, hvis der er et problem). Denne analyse skal sammenligne kompensation på tværs af niveauer, funktioner og demografi inden for din virksomhed såvel som med markedsdata for at sikre, at kvinder modtager fair og lige løn.
En anden mulighed er at spørge den person, der leder rekruttering hos din virksomhed, hvis de udfører kompensations benchmarking for det lønområde, der er indstillet for en stilling, inden de begynder at lede efter kandidater. Hvis virksomheden sørger for, at budgettet, der er sat for stillingen, er på linje med markedet, før jobbet er udstationeret, kan det reducere sandsynligheden for, at en kvinde, der er ansat i en rolle, vil være undermarked, så snart hun starter.
2. Spørg, om de vil investere i træning i seksuel chikane
Folk hører udtrykket "chikane" og tænker automatisk på meget alvorlige og retlige sager, men kvinder kan ofte møde subtile former for seksuel chikane, der får dem til at føle sig både ukomfortable og bange.
For eksempel ting som en aften-tekst med et kompliment og en invitation til at mødes til en drink, det blitz, der er inkluderet i hver nye tildelings-e-mail, eller kys på kinden, som din chef giver dig, når du hilser til dig eller giver dig en pris . Det meste af tiden forbliver kvinder stille, udholder det og forlader ofte bare virksomheden, når de ikke kan tage det længere. Det er ikke fair - og de fleste virksomheder er enige om, at det ikke stemmer.
Så spørg HR om at investere i træning i seksuel chikane. Endnu bedre, spørg rundt, om nogen af dine venner hos andre virksomheder har konsulenter, de har brugt til denne type træning, som de mener har en moderne og effektiv tilgang. Du hjælper ikke kun din virksomhed med at spare lidt tid, men du vil også vise, hvor seriøs du er med emnet, mens du demonstrerer, at du er en partner i at finde en løsning.
3. Spørg, hvordan de støtter kvinder med børn
Mange kvinder kæmper med spørgsmålet om, hvad de skal sætte først: karriere eller familie. Og ofte skyldes det, at de arbejder i et miljø, der ikke synes meget støttende for forældre. Spørg din HR-afdeling, hvordan din virksomhed understøtter kvinder, der planlægger at få børn, som for nylig er vendt tilbage til arbejde, eller som er etablerede mødre.
Du kan foreslå ting som (eller endda tilbyde at hjælpe med!) Følgende:
- At tilbyde forventede mødre en guide til, hvad de skal overveje, før de går på barselsorlov, og hvad de skal gøre, når de vender tilbage
- Levering af betalt barselsorlov i hele eller en del af seks måneder
- Oprettelse af en overgangsplan til tilbagevenden til arbejde for at hjælpe dem gradvist med at komme tilbage i arbejdsstyrken og sikre, at der er et ordentligt, lovligt overholdet amningsrum med køleskab
- Start af en supportgruppe for nye mødre til at mødes, dele historier og bytte ressourcer
- Opmuntring af din virksomhed til at tilbyde en række forskellige tidspunkter, hvor firma- eller team-socialisering sker (for eksempel hvis socialisering kun sker efter kl. 18.00, har forældre færre muligheder for at opbygge forhold til deres team eller chef)
4. Bed, at ledere gennemfører inklusiv træning
Opmuntr din virksomhed (eller endda bare dit afdelingsleder) til at opbygge lederuddannelsesprogrammer, der skitserer vigtigheden af at skabe inkluderende teammiljøer, der er fri for antagelser og fordomme.
For eksempel antager nogle ledere, at mødre ikke ønsker at blive overvejet til en stor opgave eller en forfremmelse, eller at kvinder, der ikke har børn, ikke har noget imod at blive sent på et møde, mens de ser deres kollega blive afskediget til at forlade, fordi de er nødt til at lave skole. Dette er bestemt ikke sandt i mange tilfælde, og det at gøre disse antagelser kan være farligt for kvinders fremskridt, for ikke at nævne den samlede holdmoral. Ledelsestræning kan hjælpe folk med at blive mere opmærksomme på deres ubevidste partier.
5. Bed om lige adgang til karrieremuligheder
Af forskellige grunde kan kvinder føle sig som om de ikke får de samme vigtige, højprofilerede opgaver som deres mandlige kolleger, at de ikke får den ære, de fortjener for det arbejde, de bidrog til et gruppeprojekt, eller at de bliver ikke tappet for den mere ældre rolle.
Som din virksomhed, hvis de har genkendt denne dynamik, der spilles blandt deres egne arbejdstagere, og i bekræftende fald hvordan de er proaktive til at løse situationen. Hvis de ikke er det, kan du muligvis foreslå ting som:
- Start et kvindeligt ledelsesnetværk i din organisation, så kvinder på alle niveauer kan støtte hinanden og dele ressourcer
- Opmuntrer din virksomhed til at indsende job internt før eksternt for at sikre, at interesserede medarbejdere har mulighed for at ansøge
- At bede ledere i virksomheden om at overveje dette spørgsmål, når de har muligheder for at tildele høje profilopgaver: Er der nogle talentfulde kvinder, som vi ikke har givet en chance for endnu?
I en ideel verden ville flere virksomheder gennemføre undersøgelser, der stiller spørgsmål om virkelige problemer, som medarbejderne er interesserede i og takler alvorlige problemer, der hæmmer folks komfort og tilfredshed. Denne proces er imidlertid tidskrævende, og nogle virksomheder har simpelthen ikke ressourcer til at prioritere det.
Hvis det er tilfældet, kan det betyde, at hvis du tager initiativ, kan du begynde at foretage ændringer. Mens du ikke kan sikre, at alle kvinder får det samme som mænd, kan du starte supportgrupper, hjælpe med at uddanne folk om, hvordan ting som bias fungerer, og starte disse hårde samtaler, så hvis og når ressourcer bliver tilgængelige, er virksomheden klar til at gå .
