Lad os sige, at du er feminist.
Og du arbejder ikke nøjagtigt på en feministisk arbejdsplads.
Måske ser du noget lort ske, der ikke skulle ske.
Hvad laver du?
(Bemærk: fordi feminisme, der ikke er mellem hinanden, slet ikke er nogen feminisme, vil denne artikel tale om, hvad enkeltpersoner kan gøre for at bekæmpe sexisme, racisme og alle former for diskrimination.)
Dette indlæg - protokollen fra en salon fra en feminist på arbejdet - indeholder nogle forslag til at udråbe sexisme, samt om den selvpleje, du muligvis skal holde ud på en fjendtlig arbejdsplads.
Men dette indlæg fra CV Harquail om autentiske organisationer fremhæver nogle af problemerne med eksplicit at tale om spørgsmål, der er bekymrede for feminister:
Hver gang jeg bringer dette op som en kvindes problem, bliver det marginaliseret og lagt i et hjørne, fordi kvinder er et "specielt tilfælde".
Hver gang jeg tager dette op som en kvinders bekymring, ser folk bort fra det og fortæller mig, at dette ikke er et forretningsmæssigt spørgsmål.
Det ønsker vi ikke.
Du kan ikke være effektiv som feminist, hvis folk omkring dig betragter feminisme som en eller anden form for speciel interesse, du har, en dybest set irrelevant for erhvervslivet - som i, du er i feminisme og din medarbejder er i blågræs, og disse to ting er lige vigtige.
Hvad du har er ikke en sjov individuel hobby; det er en forpligtelse til menneskerettigheder, værdighed, respekt og retfærdighed. Du skulle ikke engang have brug for et navn til det. Du skulle ikke være nødt til at "komme ud" som feminist. En forpligtelse til menneskerettigheder, værdighed, respekt og retfærdighed skal bare kaldes "at være anstændigt."
Og mere apropos, "at være professionel."
Når det er sagt, kan det at fortælle alle, at du er feminist, muligvis ikke være den mest effektive måde at fremme feminisme på kontoret på.
Langt de fleste arbejdspladser siger, at de har en forpligtelse til mangfoldighed. Disse arbejdspladser ser bare ikke disse forpligtelser igennem. Det er ikke en "særlig interesse" at se, at virksomhedspolitikker vedtages konsekvent. Det er virkelig bare at være en klistermærke for regler og professionalisme.
Så vær det: en klistermærke for regler og professionalisme. Det er meget sværere for folk at afskrive dine bekymringer på den måde.
For at være klar er der naturligvis ikke noget galt i at være feminist og kalde sig selv en. Men på en konservativ eller fjendtlig arbejdsplads vil dette få nogle mennesker til at afvise dine synspunkter, før du endda taler. Vil du være 100% autentisk, eller vil du være effektiv? Ingen på en arbejdsplads er alligevel 100% autentiske; vores autentiske jeg vil for det meste ikke engang gå på arbejde i første omgang.
Så hvis nogen siger noget sexistisk, i stedet for: "Hej, det er virkelig sexistisk, " prøv "Hej, lad os holde det professionelt."
Hvis Bro Douchebucket holder det, og du er nødt til at tale med en manager eller HR om det, skal du sætte det på samme måde. Fører med, "Jeg er bekymret for nogle uprofessionel opførsel fra min kollega Bro."
Gentag nøjagtigt, hvad han sagde, når du trykkes på det. Lad lederen eller HR komme til den åbenlyse konklusion, at opførslen er sexistisk. Hvis denne konklusion ikke umiddelbart er indlysende, kan du prøve igen: ”Det var tydeligt, at disse kommentarer fremmedgør mange mennesker på teamet.” Prøv også, ”Bro har fornærmet sine kolleger.” Det er sandt, ikke? Det er, hvad sexisme gør.
Denne type sprog kan undertiden være effektiv til at få folk til at blive enige med dig og gribe ind uden at gøre dem lige så defensive. Kald folk sexistiske eller racistiske, og de går på høj opmærksomhed og begynder at forsvare sig - og du vil sandsynligvis blive bedt om at diskutere, om en åbenlyst sexistisk eller racistisk ting virkelig er sådan. At tale om “professionalisme” er lidt mindre belastet - en person kommer sig ikke efter racisme med en streng hørelse, men en person kan helt sikkert blive mere professionel med kun et enkelt spark i buksen.
For eksempel:
”Det er uprofessionelt for os at kun interviewe hvide kandidater til jobbet.”
”Det er uprofessionelt for en manager at stole på stereotyper, når man tildeler folk opgaver.”
Gør mig selvfølgelig ikke forkert - undertiden er svaret på et problem at ringe det eksplicit ud, gå til HR, få en advokat og sagsøge. (Se også: "Hvad skal du gøre ved din forfærdelige, sexistiske, lhbt-fobiske 'ven.")
Men du vil måske prøve et par andre ting først. Her er nogle ideer.
Tal med andre kvinder
Når nogen taler over dig, konstant afbryder dig, ignorerer dig eller, værre, tager æren for dine ideer, kan det være svært at tale op for dig selv. Du skal selvfølgelig tale op for dig selv. Men det er meget lettere at tale for andre kvinder. Og nogle af dem vil returnere fordel.
Nogen tog æren for Allisons arbejde? ”Derek, tak for at have afsluttet det. Allison, hvordan fik du ideen til dette i første omgang? ”
Nogen afbrød Tamika på et møde? ”Mark, jeg ser dit punkt, men lad os ikke komme af banen - jeg vil vende tilbage til det, Tamika sagde.”
Der er ingen grund til at nævne køn, når man holder sig til andres ret til at tale, og der er ingen grund til at lyde fornærmet. Bare vær konsekvent og tøv ikke. Gør det automatisk - robotisk, jævnt - og uden at gøre noget. ”Det er rart, Dave. Julie? ”Du er velkommen til at tale i en død monoton for at afværge enhver beskyldning om at være overdrevent“ følelsesladet ”.
Som en rettsreporter, optager du simpelthen faktisk, hvem talte, når nogen afbrød, og hvem der først opstod en idé.
Dette er naturligvis ikke begrænset til at stå op for kvinder. Du kan stå op for alle de mennesker, der normalt bliver talt om.
Udvid Office "Circle" (og dit netværk)
Meget arbejdsplads racisme, sexisme og cronyism (men for det meste racisme) er et resultat af mennesker i magtstillinger, der ansætter og hjælper deres venner. De fleste hvide ledere ville blive ret fornærmet, hvis de beskyldes for racisme; de mener, at de aldrig har diskrimineret nogen. Det sker bare så, at de for det meste ansætter fra deres netværk, og deres netværk består hovedsageligt af andre hvide mennesker. (Se dette indlæg fra Harvard Business Review - læs som altid ikke kommentarerne.)
Er ansættelse hos din virksomhed stærkt partisk over for venner af mennesker, der allerede arbejder der? Blir det 99% -male tech-team med at rekruttere alle deres mandlige venner? Tænk ikke kun på at ansætte til fuldtidsjob - hvad med leverandører? Hvad med folk hentet til fokusgrupper? Hvad med højttalere og workshop facilitatorer?
Hvis disse mennesker har en tendens til, at alle bliver trukket fra medarbejdernes venner, skal du få nye venner. Bliv involveret i forskellige organisationer både inden for og uden for dit felt. Du er måske endda kendt som en nyttig ressource, når chefen har brug for en fotograf, der kommer til at skyde firmaets hovedbilleder eller en improv-gruppe for at komme til en teambuilding-øvelse - og forhåbentlig når virksomheden også har brug for nye højere ups.
Måske bliver du involveret i Girl Develop It eller et andet program for kvinder til at lære at kode (også godt: All Star Code er et program til at få unge sorte mænd til at blive teknisk). Måske melder du dig frivilligt til en organisation, der får piger til STEM - og du samarbejder med de andre frivillige.
Selv hvis du ikke formelt er involveret i ansættelse, kan du anbefale folk, du møder gennem dit netværk, for job og muligheder, og du kan tilbyde dig selv at tale med grupper eller enkeltpersoner om, hvordan det er at arbejde i virksomheden.
Når en stillingsopslag går ud til personalet via e-mail - men ikke offentliggøres offentligt - kan du videresende det til organisationer for kvinder og mennesker i farve i marken sammen med en note i retning af: ”Jeg troede, at dette kunne være relevant for nogle af dine medlemmer. Send venligst også min e-mail-adresse - jeg træffer ikke ansættelsesbeslutningerne, men jeg er glad for at tale med alle, der har spørgsmål om at arbejde her. ”
Hvis du taler med nogen, er denne person nu en "ven", hvis navn du kan nævne for den, der træffer beslutninger.
Bliv involveret i ansættelse
Hvis det er muligt, involveres eksplicit i ansættelsen. (Se HireMoreWomeninTech for nogle ressourcer, og Colourlines-indlægget, “Hvordan teknik holder hvidt.”)
Igen er sprog vigtigt. Hvis du henviser til forsøg på at få flere kvinder til lederskab eller tech-positioner som et mangfoldighedsinitiativ eller et kvindespørgsmål, kan du blive marginaliseret. Prøv at henvise til sådanne bestræbelser som "bedste praksis", som de er.
Som i, "At sende jobopslag kun til vores indre cirkel er ikke i tråd med bedste praksis, " og "Skrivning af en teknisk annonce, der beder om 'kode ninjas' - sikker, det lyder sød, men det er ikke på linje med bedste praksis. ”(Her og her er artikler om, hvordan et bestemt sprog i jobannoncer fremmedgør kvinder - eller tiltrækker groft overtilfredse mennesker, der har en tendens til at blive overrepræsenteret i visse grupper.)
Hvis det er muligt, involveres i interviews. Specielt hos mindre virksomheder er roller som dette undertiden op til det spørgsmål. Hvis de mennesker, der skal ansættes, er mennesker, du vil arbejde personligt med, eller folk, hvis ekspertise du især er i stand til at evaluere, har du en endnu bedre sag til at blive involveret.
En måde at gøre interviewprocessen mere retfærdig på er at spørge den ansættende leder på forhånd om en liste med spørgsmål. Derefter, hvis nogen kommer ind og ikke ser ud til at få en retfærdig rystelse - for eksempel kaster andres kønspræsentation den førende interviewer så meget, at de ikke bevæger interviewet fremad - kan du fortsætte ned på listen med spørgsmål. Det giver personen en chance for i det mindste at tilstrække sig en sag, som du kan, hvis han er den rigtige kandidat, gå ind for dem senere.
Og selv hvis du er temmelig lav i hierarkiet, bruger masser af ansættelsesledere assistenter til at udføre den første runde med genoptagssortering. Her er en god idé: Foreslå eller implementere blind genoptagslæsning.
Diskriminering på arbejdspladsen begynder ofte med det første ord på en CV - en persons navn. Denne undersøgelse viste, at ansøgere med traditionelt hvide navne var langt mere tilbøjelige til at blive indkaldt til et interview end dem med traditionelt sorte navne. Denne artikel handler om José Zamora, hvis jobsøgning blev forbedret drastisk ved at droppe “e” fra hans navn. Og her er en mand ved navn Kim, der gjorde det drastisk bedre, da han føjede "Mr." til hans CV.
At opretholde denne crap er næppe bedste praksis. Så lav et regneark med hver kandidats navn i en kolonne og en kode (kandidat 101, kandidat 102 osv.) I den næste. Og derefter udskiftes navnene på genoptages med koder, inden du eller andre læser dem. Gør det i Word, klap nogle etiketter på papirkopier - gør hvad du skal gøre.
Prøv at gøre dette til en virksomhedsdækkende politik eller bare en del af virksomhedskulturen. Ville det ikke være forbløffende, hvis du kunne foretage en ændring som denne, der gjorde en mere forskelligartet og retfærdig arbejdsplads godt, efter at du var gået videre?
