Inden nogen er en stor medarbejder, er han eller hun normalt en enestående ansøger. I slutningen skal du bare klikke på, og personen er et automatisk valg at gå videre fra den ene runde til den næste. Efter kandidatens afslutning demonstrerer han gennem hele ansættelsesprocessen, at han får den, du er, og hvad du gør. Så hvordan maksimerer du chancerne for at rekruttere disse kandidater, der "passer" - hvem vil faktisk gøre alle disse klichéer som "slå jorden i gang" sand?
For at finde svaret talte jeg med Liane Hornsey, tidligere VP for Global People Operations hos Google og nuværende Chief Administrative Officer hos Softbank Group International; Brad Lande, administrerende direktør for Live in the Grey; og Claude Silver, Chief Heart Officer hos VaynerMedia. Disse eksperter delte deres perspektiver på rekruttering og fastholdelse af talent - og hver enkelt understregede vigtigheden af kerneværdier, kultur og ægthed.
Her er hvad jeg lærte:
Vær klar over dine kerneværdier
Det er en temmelig enkel idé: Når din virksomhed har et klart, defineret sæt værdier og er åben og ærlig overfor dem på alle faser i samtaleprocessen (og endnu før), vil både kandidater og ansættelsesledere have en fornemmelse af, hvorvidt eller ej de vil være en kamp, før de rent faktisk arbejder sammen. Det betyder, at du kan forestille dig, sige, om en ansøger, hvis eksempler alle er teambaseret (eller alle uafhængige), sandsynligvis vil lykkes i dit miljø.
De tre eksperter er imidlertid enige om, at disse værdier er autentiske. Du skal ikke vælge værdier, fordi de lyder godt eller fungerer for andre arbejdsgivere. Faktisk er kultur et område, hvor efterligning af ledere på området er en fejltagelse. Hos Google, bemærker Hornsey, er samarbejde kritisk; men andre virksomheder kan muligvis finde succes gennem en konkurrencedygtig atmosfære. ”Lad ikke som om du er nogen anden, ” siger hun. "Hvis Microsoft prøvede at være Google, ville de mislykkes."
Hvis du ikke allerede har gjort det, skal du tage dig tid til at opdage og præcisere din virksomheds kerneværdier. Usikker på, hvor man skal begynde? Tal med dine fremtrædende nuværende medarbejdere om, hvad de elsker ved deres job, og hvad der har dem omkring - vil du sandsynligvis finde mønstre. Derudover påpeger Hornsey, at virksomheder med stærke arbejdsgivermærker også har umiskendelige kundemærker; Brug det som et startpunkt.
Mere vigtigt er det dog, at du sørger for, at du lever disse principper dag ind og dag ud. Masser af organisationer har en liste over værdier, men som Lande siger, det, der betyder noget, er, at de er "forankrede i adfærd." Hvis du siger, at du er forpligtet til personlig vækst, men ikke har et budget for medarbejdere til at tage kurser, kandidater vil se lige igennem det.
Vis, hvem du er
Når du er klar over dit arbejdsgivermærke, tiltrækker du naturligvis den rigtige kandidatform. Ifølge Lande er det virkelig så enkelt: ”Når du først er i stand til at formulere organisationens identitet på en måde, der føles unik og autentisk, bliver den en filtreringsmekanisme i sig selv … du tiltrækker mennesker med et lignende sæt eller gratis værdier, der er på linje med organisationen. ”Ved at gøre det klart, hvem du er, kan kandidater igen overveje, om de er en kamp. ”Virksomheden er ikke i førersædet, ” forklarer Hornsey. Ansættelse bør være en tovejsproces, der undersøger ”Er dette rigtigt for den enkelte og virksomheden?”
Selvfølgelig skal du kommunikere, hvem du er så bredt som muligt, så nuværende medarbejdere, potentielle ansøgere og rekrutterere kan alle have større odds for at sende de rigtige mennesker på din måde. Husk, at ansøgere vil søge mere info end hvad du lægger i jobbeskrivelsen: De kigger på tværs af dit websted, tredjepartswebsteder som The Muse og Glassdoor og sociale kanaler for at få en fornemmelse af, hvordan det ville være arbejde der. Video er et nyttigt værktøj her - især video, der indeholder dine nuværende medarbejdere. Brug dem til at få din besked ud, og kandidater vil kunne vurdere egnetheden for sig selv.
Åh, og når du gør det, skal du ikke være bange for at vise din kultur ud over arbejdspladsen: Hvad gør medarbejderne for sjov? Hvad betyder dem? Folk vil med Silvers ord ”bringe hele deres arbejde”, så de leder efter fælles grund, der strækker sig ud over rammen af den rolle, de ansøger om.
Kompromis ikke med kvalitet for hastighed
Du har hørt det før, men Hornsey's # 1-regel bærer gentagelse: ”Aldrig kompromitterer en leje.” Og hun mener det: Hun har engang efterladt en rolle ledig i 18 måneder, for mens hun så kandidater med de rigtige tekniske færdigheder, hun mente, at de ikke var på linje med virksomhedens kerneværdier. Tilsvarende er VaynerMedia afhængig af den klassiske lufthavnstest, idet Silver er enig i, at hun ville vælge en kultur, der passer med lidt svagere færdigheder i forhold til en person med hårde færdigheder, som hun ”ikke ville have middag med.” Efterhånden som virksomheden er vokset, forventningen til tekniske færdigheder er steget, men værdier som trængsel og ”at gøre det rigtige” betyder stadig mest.
For at sikre, at en ansøger er en kulturform, foreslår Lande at opdele ansættelsesprocessen på tværs af forskellige holdmedlemmer, der vil se efter færdigheder kontra kamp. Han siger, at virksomheder får problemer, når ”folk, der vurderer de funktionelle færdigheder, bliver bedt om at se efter kulturel pasform”, og at rollerne skal adskilles, hvis de skal have samme nøjagtighed og pleje.
Det er ikke let at afvise en ansøger med en perfekt CV, når du har en ledig stilling og arbejde går ude. Men medarbejdere, der ikke passer til din kultur, som ikke kan være sig selv eller vil gå imod kornet, vil ikke være glade i det lange løb, og du vil være tilbage til at ansætte til rollen (endnu en gang).
Når en hat falder, vil Hornsey fortælle dig, at samarbejde var nøglen hos Google, og Silver ville dele, at Gary Vaynerchuk's motto, "at gøre det rigtige er altid det rigtige, " er en vejledende værdi for VaynerMedia. Det er ikke tilfældigt, at virksomheder med legendariske kulturer - som ansøgere stiller op til at arbejde på - har umiskendelige, autentiske kerneværdier.
Så hvis du står overfor en ansættelsesudfordring (du ikke er så begejstret for hovedparten af ansøgere, eller du er ved at ansætte nye medarbejdere i dobbelt- eller tredobbelt-cifrene) skal du ikke bare se udad for at forbedre din chancer. Kig først indad. Bliv virkelig klar over, hvad din virksomhedsidentitet er, og hvordan du kan formulere den. Derfra finder du, at processen med at tiltrække de rigtige kandidater følger meget mere naturligt.
