Du har set det ske før: En af dine direkte rapporter er pludselig (eller måske ikke så pludselig) blevet til gener. På møder afviser de gode ideer og lægger dårlige. Eller de klager konstant over deres arbejde, en anden eller et selskabsinitiativ. Eller de ser aldrig ud til at se det positive i det, du arbejder på som et team.
”Jeg kan godt lide at kalde disse mennesker 'Naysayers', ” siger Melody Wilding, en autoriseret socialarbejder, professor i menneskelig adfærd på Hunter College og præstation og karriere coach på The Muse. ”Den person, der altid stikker huller i alting, altid slags har en dårlig holdning og påpeger, hvorfor tingene ikke fungerer.”
Melody WildingJeg kan godt lide at kalde disse mennesker 'Naysayers'. Den person, der altid stikker huller i alt, altid slags har en dårlig holdning og påpeger, hvorfor tingene ikke fungerer.
Alles krydsede veje med en negativ medarbejder - en person, der altid ser ud til at være i dårligt humør, som ikke er produktiv og som er svært at arbejde med, hvad enten det er fordi de siger nej til alt eller fordi deres pessimisme nedbryder alle omkring dem.
Denne form for holdning kan være forstyrrende og destruktiv for enhver teamdynamik, der påvirker, hvordan personens medarbejdere forbliver fokuserede, motiverede og glade på arbejdet. Plus, det hjælper heller ikke nøjagtigt med at få ting gjort.
Det kan være utroligt irriterende at styre en negativ medarbejders opførsel - og som deres chef kan du have trangen til at lade det gå og håbe, at personen bare afslutter, eller så bliver situationen til sidst bedre på egen hånd. Men tro på mig, det gør det ikke.
Så hvordan kan du håndtere denne type person roligt og professionelt? Her er, hvad eksperterne har at sige om håndtering af negative medarbejdere.
Kig først indad (og kontroller dine skjeder)
Inden du foretager nogen form for antagelser, skal du tage dig tid til at reflektere over, hvem denne person er, hvad det drejer sig om dem, der kommer over som negativt, og det er her du virkelig skal grave dig ind og være ærlig med dig selv - hvilken rolle du spiller måske i deres opfattede elendighed.
”Mange gange vil folk sige nogen negativ, men mit første spørgsmål er: 'Så hvad betyder det?', Siger Stacey Gordon, en mangfoldighed, inkludering og karriere strateg, der også er en karriere coach på The Muse. Er det det, de siger, der er negativt, eller hvordan de siger det? Førstnævnte kunne være nogen, der virkelig er negativ, men sidstnævnte kan bare være et problem med kommunikation eller kommunikationstil. Kontroller dine partier for at se, om du bedømmer denne person ud fra, hvordan de leverer deres feedback på en måde, der er anderledes end du gør - snarere end selve feedbacken.
Stacey GordonDet kan være, at de opfører sig på en bestemt måde, som du muligvis ikke godkender, men det betyder ikke nødvendigvis, at de er en destruktiv eller dårlig medarbejder. Det betyder bare, at du ikke har korrekt definerede standarder med dit team.
For eksempel kan de fortælle dig, at de ikke ønsker at påtage sig et specifikt projekt. Men forklarer de hvorfor og bringer gyldige point op? Hvis svaret er ja, er de ikke nødvendigvis negative - stumpe og ufleksible, måske, men i det mindste baserer de deres reaktion på fakta.
Overvej også, hvordan du har opført dig som en chef, før du lægger al skylden på dem. Som Gordon påpeger, “kan det være, at de opfører sig på en bestemt måde, som du muligvis ikke godkender, men det betyder ikke nødvendigvis, at de er en destruktiv eller dårlig medarbejder. Det betyder bare, at du ikke har defineret standarder korrekt med dit team. ”Oversættelse: Måske vælger de at handle på denne måde, fordi ingen har fortalt dem, at de ikke kan.
Vær ikke en del af problemet
Som chef er du også ansvarlig for ikke at tilføje den negative stemning. Selvfølgelig kan din medarbejder være frustrerende og hovedpinefremkaldende, men du vil ikke bøje dig til deres niveau ved at pege fingre, gå negativt eller tale dårligt om dem bag ryggen. Som Gordon bemærker, hvis andre holdmedlemmer får øje på det, du siger, vil de spekulere på, om du tænker og siger de samme ting om dem. Det er en hurtig måde at miste tilliden med resten af dit team.
I det store og hele siger hun, ”det er virkelig nemt at hoppe på båndvognen af 'Åh, denne person er forfærdelig' og virkelig ikke styre dem på samme måde som du ville styre andre mennesker. du skal kontrollere det og minde dig selv om, at du er nødt til at styre alle lige. ”
Saml dine fakta
Uanset om personen bevidst ødelægges, eller der simpelthen er en uoverensstemmelse i kommunikationsstilarter, er der på et tidspunkt en dybere samtale i orden. For at forberede, vil du gerne være meget klar over, hvad der sker.
Tænk på, hvordan personens negativitet præsenterer sig. Hvor og i hvilken sammenhæng har de en tendens til at handle negativt? Ser du det førstehånds, eller kom det til din opmærksomhed, fordi andre mennesker, du administrerer, bragte det op til dig? Eller overhører du, at folk snakker om det bag lukkede døre eller gennem rygteriet?
Hvis det er noget, andre mennesker påpeger, er det værd at trække disse individer til side for at få deres perspektiv - uden at bede dem om at kløbe eller tale negativt om deres kollega, selvfølgelig. Snarere talt, Gordon foreslår, at man tager den tilgang til: ”Jeg tjekker bare sammen med alle for at sikre, at alle fungerer godt sammen. Er der problemer med det team, du vil henvende dig til? Eller er der noget, jeg kan hjælpe med som din manager? ”
Hvis du faktisk observerer negativiteten selv, skal du begynde at notere de øjeblikke ned - hvor det sker, når det sker, og hvad der præcist var negativt med deres opførsel. Hvis de for eksempel altid skyder ned andres ideer i møder, skal du begynde at bemærke ikke kun når det sker, men hvad de siger, hvordan de siger det, og hvordan de handler - hvis du beder dem om at forklare, hvorfor de ikke gør det ligesom en andens idé, har de en rimelig forklaring eller alternativ løsning, eller rykker de fra dit spørgsmål eller ruller øjnene?
Når du arbejder med fakta, er din sag mere lufttæt, og du kan føle dig mere selvsikker på at tackle problemet head-on. ”Du kan sige, 'I dette møde den 3. januar bad jeg om disse oplysninger, og snarere end at du giver mig resultater, var alt, hvad jeg fik, alle grundene til, at du ikke kunne gøre det, '” siger Gordon.
Giv specifik feedback
Nu, den hårde del: at sidde personen ned for at tale gennem deres opførsel og give feedback.
Det første trin i denne samtale er at sætte grænserne for, hvordan du ønsker, at dit team skal arbejde sammen - ikke at springe på dem med kommentarer som: "Du gør dette og ikke gør det." I stedet for at fokusere på hvad er tilladt (give konstruktiv feedback, stille spørgsmål) og hvad der ikke er (skylde på andre, skyde ideer ned uden at tilbyde løsninger).
Melody WildingDet er op til dig at stille en eksplicit anmodning om, hvad du gerne vil se ændret fremover.
Derefter "er det op til dig at stille en eksplicit anmodning om, hvad du gerne vil se ændret fremover, " siger Wilding, en licenseret socialarbejder og præstationscoach. Hun foreslår at bruge metoden ”Situation, Behaviour, Impact”: beskrive situationen, skitsere deres handlinger og adfærd og forklare, hvordan disse handlinger påvirkede dig selv og andre.
For eksempel:
Men du skulle ikke bare forelægge dem - du skulle også stille spørgsmål til efterforskning for at forstå deres perspektiv. Du vil komme til roden af, hvorfor de handler på denne måde, og finde ud af, om der er noget, du kan gøre som deres chef for at forbedre situationen. Prøv åbne (ikke “ja / nej”) spørgsmål såsom “Hvordan har du det med” eller “Hvilke aspekter af dit job finder du mest frustrerende / mest spændende lige nu?” Og følg op med “Hvorfor?” Eller "Fortæl mig mere."
Nøglen er ikke kun at give dem et afsætningsmulighed for at udsende deres klager, men at tilskynde dem til at være optimistiske og fremadrettet. Spørg dem, hvad der fungerer for dem, og hvad de ville ændre til det bedre, hvis de kunne.
”Når folk føler sig støttet og som om de bliver hørt, vil de være meget mindre defensive, ” siger Gordon.
Når det er sagt, skal du stå, når det kommer til, hvad du forventer af dine medarbejdere - og understrege, at du ikke vil fortsætte med at kondolere denne form for opførsel fremover. Hvis situationen er mere alvorlig, skal du overveje, om de har brug for en formel plan for præstationsforbedring eller ej.
Lad alles stemme blive hørt
I gruppeindstillinger er en kraftfuld måde at tackle negativitet på at lade naysayeren blive hørt - men også give andre en chance for at veje ind.
”I øjeblikket er det altid vigtigt som leder, at folk ser til dig for at fastlægge vilkårene for teamet, ” siger Wilding. Da du ønsker at fastslå, at det er vigtigt at vise respekt for andre menneskers meninger, skal du anerkende, at du hører naysayers perspektiv og er villig til at tackle det, selvom du måske ikke deler det. Dette kan være så simpelt som at sige, som svar på en negativ kommentar, "Jeg forstår dine bekymringer - lad mig tale gennem dem og give dig mulighed for at stille nogle opfølgende spørgsmål i slutningen." Eller, igen, vend tabellerne på dem ved at bede om forslag og ideer.
Derefter foreslår Wilding, gå videre og inviter andre menneskers meninger. Husk: Du behøver ikke at være enig i, hvad personen siger, og chancerne er, at andre heller ikke gør det. Lad disse mennesker chime ind og stille negativiteten i ro. Prøv at sige noget i retning af, "Hej, hvad synes alle andre om dette?" Eller "Er der nogen, der har en anden mening om dette?" En person skal ikke overmandt det hele, og når du er den slags chef, der vejer alles mening ligeledes kommer du i sidste ende ud på toppen.
Kontroller regelmæssigt
Forhåbentlig på dette tidspunkt har du fået personen til et bedre sted ved at forstå deres bekymringer og tale gennem løsninger. Men det kan være virkelig let for en negativ person at falde tilbage i gamle vaner uden klare grænser.
”De bedste ledere holder øje med deres medarbejders velbefindende og tjekker ind, ” siger Wilding. Dette betyder at planlægge regelmæssige en-til-en-møder og bruge den tid ikke bare til at tale shop, men til at forstå, hvordan dine medarbejdere har det med deres arbejdsbyrde, deres mål og teamets dynamik, og til at give positiv opmuntring og feedback. Og du burde konstant spørge: "Hvordan kan jeg hjælpe?" Eller "Hvad har du brug for fra mig for at få succes?"
Melody WildingDe bedste ledere holder øje med deres medarbejders velbefindende og tjekker ind.
Udover at holde en reformeret naysayer på sporet, er disse proaktive check-ins en god måde at forhindre negativitet med alle dine teammedlemmer, før det starter.
”Hvis du ser et mønster blandt folk på holdet, er det, når det sandsynligvis er tid til at gøre noget” eller genoptage, hvordan du arbejder sammen, tilføjer Wilding.
Det er bestemt ingen tur i parken at motivere en negativ medarbejder til at forbedre deres adfærd, men det er dit job som chef at skabe en kultur, der er produktiv, positiv og samarbejdende. Det kan være, at efter alt dette bestemmer du, at personen ikke er den rigtige pasform til dit team, eller de bestemmer selv, at de ville være lykkeligere et andet sted - men i det mindste ved du, at du har prøvet.
