Du gjorde det: Du har nået det til ledelsen! Så hvordan kan du tage dette skridt videre ind i en lederrolle?
Lad os først overveje forskellen mellem styring og ledelse. Håndtering involverer tilsyn med daglige, taktiske kontorfunktioner og aktiviteter, mens ledelse involverer at bygge videre på dit teams samlede kapacitet. Ledelse handler om at navigere eller forsøge at løse daglige problemer, mens lederskab handler om at ændre tankesæt i dit team, og hvordan de ser disse udfordringer.
Selvfølgelig føles det godt at være nødvendigt og træde ind for at redde dagen, men at løse ethvert problem er ikke måden at gøre det på. Når du involverer dig selv for ofte, frarøver du dine medarbejdere deres følelse af engagement og personlig ansvarlighed - hvilket faktisk er en nøglekilde til motivation (og lykke). En del af at være leder er at skabe et miljø, hvor dit team kan tænke selvstændigt og løse problemer for sig selv.
Så hvordan får du det spring fra at styre folk til at føre dem til storhed? Her er et par ideer.
Styrk dine medarbejdere
Der er en epidemi, der findes på arbejdspladsen kaldet lærd hjælpeløshed . Det involverer troen på, at vi har en mangel på kontrol over vores omstændigheder. Af denne grund kører mange mennesker til ledere for øjeblikkelige løsninger, i det øjeblik de står over for en vejspærring. Og nogle vejledere vil svare ved at fortælle personen nøjagtigt, hvordan man skal gå videre.
En ægte leder vil imidlertid engagere denne medarbejder i en diskussion om fejlfinding - hvilket viser hans eller hendes tillid til personens kritiske tænkning. Spørg i denne situation, hvordan hun mener, at hun bedst kan komme videre og tilføre værdi. Når hun er klar over, at du har tillid til hende til at finde en løsning, vil hun begynde at løse problemet på egen hånd.
Hvad hvis denne person har problemer med at fokusere på løsninger, fordi han er hyperfokuseret på det, han ser som eksterne faktorer, der forårsager hans problemer?
Nå, en manager ville arbejde inden for denne konstruktion, men du vil nu hjælpe ham med at omdirigere hans energi. Ved at skifte fra forsvar til lovovertrædelse - eller ved at hjælpe med at gøre skiftet fra at fokusere på hvad der gik galt til hvordan han kan løse det - fører du ham til et rum, hvor han kan bruge sin tid mere produktivt.
Øg deres tillid
Ofte kommer medarbejdere til ledelse med spørgsmål eller spørgsmål ikke på grund af manglende kompetence, men fordi de er usikre på deres tilgang. Så før du hopper for at foreslå handlingstrin, skal du spørge, om hun har nogen ideer. Hun har muligvis bare brug for en lydplade og lidt opmuntring.
Når du indtager en overvågningsposition, er det tid til at stole på dit team til at håndtere logistik, mens du fokuserer på din organisations vision og retning. Dette viser alle, at du tror på dem, øger deres selvtillid og inspirerer dem til at tage mere kontrol over deres arbejde - hvilket er vigtigt for deres egen udvikling såvel som dine fremskridt.
En god chef anerkender også vigtigheden af regelmæssig feedback. Anerkend teammedlemmer, når de med succes har navigeret et emne, og snak om, hvad de gjorde rigtigt. Som du kunne forvente, vil medarbejderne nyde anerkendelsen og føle sig endnu mere selvsikker i at håndtere lignende situationer i fremtiden.
Kritisk feedback - når den administreres korrekt - kan også være kraftig. Når der opstår problemer, skal du tale om risici eller detaljer, som folk måske ikke havde forventet. At gå gennem disse uforudsete udfordringer sammen kan bekræfte dit holds tænkning, som vil opbygge deres selvtillid og over tid gøre dem mindre afhængige af dig.
For at skifte fra en manager til en leder skal du give slip på tøjlerne og give dit team mulighed for at tage fuld kontrol over deres roller og ansvar. Tro på deres evner helhjertet, selvom den position, de indtager, er mere krævende. Ikke kun vil dette give dig muligheden for at lægge mere vægt på langsigtede mål, kapaciteter og virksomhedens vision, det hjælper også alle med at vokse og udvikle sig. Så sørg for at give dem (og dig!) De muligheder, de fortjener.
