Som manager eller leder har du en stor mulighed for at forme oplevelsen for dem på dit team. Du er på det perfekte sted at finde ud af, hvad der får dem til at krydse, påvirke deres vækst positivt og åbne vejen foran dem, så de kan gøre deres bedste arbejde.
Men når alle sprænger en tarm i interessen af at udføre stort arbejde, skiller sig den fyr der kaster sammen og udfører "gennemsnitligt" arbejde let ud. Når han altid forlader kontoret til tiden, ikke leverer noget ud over det, der forventes, og stædigt nægter at udmærke sig, kan hans tilsyneladende manglende investering i jobbet give dig et delikat og torneret problem at tackle.
At opfordre dine “gennemsnitlige” kunstnere til at træde op og levere eller give dem en blændende personalevurdering hjælper ikke en smule, så her er tre bedre måder at navigere i situationen.
1. Spørg dem, hvad der betyder noget
Bare fordi en medarbejder ikke ser ud til at lyse op af arbejdet, betyder det ikke, at han eller hun ikke bliver tændt op af noget.
Måske betyder hans familie alt, og han sparer sin energi og kærlighed til den del af sit liv. Måske har hun et rigt kreativt liv, og hendes job gør det muligt for hende at omfavne det, hun elsker i sin fritid. Eller måske sparer han penge, så han kan starte en nonprofit eller rejse verden rundt.
At vide lidt om, hvad der betyder noget for dine medarbejdere, ikke kun giver dig en bedre indsigt i, hvad der virkelig motiverer dem, men giver dig begge muligheden for at se, om der er en måde, de kan bringe, hvad der betyder dem for deres arbejde.
Der kan være et rigt kreativt projekt, som din dataanalytiker kan blive involveret i og gøre en reel forskel i. Måske ville faren på dit hold føle en følelse af værdi og bidrag ved at hjælpe med at forme fleksible arbejdsretningslinjer. Eller måske er din kontorleder åben for større ansvar i en anden del af organisationen, der genklæder med hende.
At hjælpe dine teammedlemmer med at finde en måde at ære det, der betyder noget for dem i jobbet, kan simpelthen betyde at respektere deres grænser, men det kan bare ændre deres oplevelse og arbejde også.
2. Se for skyld
De siger, at et hold kun er så stærk som det svageste led, og for nogle er det nok til fingerpegning og skyld. Du trak ikke din vægt. Hvor var du, da vi trængte vores skodder? Alle gjorde et godt stykke arbejde undtagen for dig.
Et team består af forskellige mennesker, som hver har forskellige styrker, hastigheder, talenter, interesser, prioriteter og behov, og at udpege et medlem af teamet for en opfattet svaghed vil kun trække hele teamet ned.
En "gennemsnitlig" medarbejder kan også være din mest pålidelige, stabile og længst ansatte medarbejder, så før du - eller nogen i dit team - mærker og skylder, skal du huske at overveje hele billedet i stedet for at se på et enkelt mål for en medarbejders værdi.
Med andre ord, hvis du ser Larry fra konti beskylder Lynda fra lønningslisten for ikke at trække hendes vægt, skal du under alle omstændigheder se, om der er noget, Lynda kan forbedre sig eller gøre anderledes, men også invitere Larry til at gøre det samme på sin side og potentielt hjælpe med at finde en løsning, der fungerer for alle. På denne måde er det vigtigt at holde øjnene åbne for, at uvilje eller skyld blandes i din gruppe, ligesom det er en oversigt over det større billede.
3. Lad Memes være hjemme
Det er fristende og let at tro, at nutidens forretningsverden kræver ekspertise, og det gør det på mange måder (ekspertise inden for service, værdi og etik, f.eks.). Men det er farligt at forveksle denne tro med den forventning, at enhver medarbejder skal overleverer og udmærker sig.
Vi er blevet så optaget af forretningsvækst, resultater, succes og dygtighed (og sommetider kun udseendet på disse ting), at vi glemmer selve strukturen i oplevelsen. Jeg vil hævde, at en organisation, der overvejer, respekterer og forbedrer strukturen i erfaringerne for sine medarbejdere, vil få langt bedre resultater end en, der går helt ud til helvede-for-læder-alle-kanoner-blændende mod et resultat eller et mål til prisen for dets medarbejdere.
Hvad er der virkelig så dårligt med gennemsnittet? Betyder ikke "gennemsnit", at alt går temmelig godt? Hvorfor skal "gennemsnit" være et mærke, der er synonymt med "skuffende?" Ikonaklastisk administrerende direktør Jason Fried stiller lignende spørgsmål i sin bog Rework : "Hvad handler det om vækst og forretning? Hvorfor er ekspansion altid målet? Hvad er tiltrækningen af store udover ego? "
Hvis man antager, at meme af "excellence til enhver pris" skaber et miljø, hvor der foretages subjektive sammenligninger og vurderinger på alle niveauer om værdien eller værdien af hver enkelt medarbejder, og det er et miljø, hvor mange vil blive kvalt før de får mulighed for at blomstre.
Har du fundet, at du har brug for at administrere en "gennemsnitlig" medarbejder? Eller måske har du fundet, at du bliver "administreret?" Del din oplevelse i kommentarerne.
