På min første dag som manager hos en softwarevirksomhed opdagede jeg, at de fleste af mine ansatte havde gjort deres job i flere år - nogle, i mere end 10. Og jeg, en 24-årig tidligere cupcakebager og teknologisk spaz, overtog nu rollen som deres direkte vejleder.
Hvilket betød: Når mine teammedlemmer havde spørgsmål om noget fra at gendanne et mistet kodeord til den komplekse opsætning af softwaren, de implementerede, ville de komme til mig for en løsning. Alt, hvad jeg kunne tænke på, var det faktum, at jeg ikke ville vide et eneste svar på nogen af disse spørgsmål - og at de kunne se lige gennem min ”ekspertise”.
Så naturligvis fik jeg panik. Jeg beklagede straks at have taget jobbet, forbandet rekruttereren, der troede, at jeg endda fjernt kvalificerede mig til stillingen, og tog et par for mange tåreværnede ture til toilettet, hvor ingen kunne høre min patetiske spæk.
Da det lykkedes mig at genvinde min ro (og min drivkraft til succes), vidste jeg, at jeg var nødt til at gøre det bedste ud af denne udfordrende situation. Jeg vidste bestemt ikke alt om min nye virksomhed eller den indre funktion af dens software, men jeg havde ledererfaring - og med det til min fordel kunne jeg få det til at fungere.
Hvis du befinder dig i en position, hvor dine medarbejdere ved mere end dig (som især som en ung manager, du næsten helt sikkert vil), er her et par måder, jeg fandt at navigere i denne tilsyneladende hårde situation.
Være ærlig
Hvis en af dine direkte rapporter beder dig om noget, som du ikke ved svaret på, skal du være ærlig. Først ryste jeg væk fra dette, fordi jeg var sikker på, at det ville få mig til at støde på som svag, uvidende og helt uegnet til at være i en ledelsesposition. Men hvis du går den anden vej - giver et svar, som du synes er korrekt, men ikke er det - kunne du (og din medarbejder) ende i en endnu værre position, og du mister hurtigt dit teams respekt.
På den anden side må du heller ikke afbøde disse spørgsmål. Lad os indse det, intet er værre end at spørge din vejleder - den person, du skal bringe dine spørgsmål og bekymringer til - et spørgsmål og have hendes svar, ”Jeg ved ikke, du bliver nødt til at spørge nogen anden .”
Her er en bedre tilgang: Fortæl din medarbejder, at du ikke er sikker på svaret, men at du finder ud af det, der gør det. Selvfølgelig kan det tage et par minutter (eller timer) at spore informationen, men hvis du følger igennem og til sidst producerer det svar, hun har brug for, får du øjeblikkeligt hendes respekt.
Lær af dem
I stedet for at frygte dine medarbejders viden (og hvad de synes om din manglende viden), drage fordel af det! At være nybegynder i et firma er helt overvældende - men husk: Ligegyldigt hvor længe dine direkte rapporter har været der, havde de også en første dag, og de ved, hvordan det føles at være fisken ud af vandet og ikke helt forstå virksomhedsspecifik mumbo-jumbo, der kommer til dig i lynhastighed.
Så i løbet af dine første par uger, skal du tage lidt tid på at sidde med hver af dine medarbejdere, se deres daglige rutiner og stille masser af spørgsmål om, hvad de laver og snakker om. De vil have glæde af at demonstrere deres viden, og du lærer mere af dem, end du nogensinde ville have af en træningsmanual.
Bed om deres feedback
Medarbejdere, der har været i en virksomhed i mere end 10 år, har uundgåeligt set processer ændre sig igen og igen. De har set, hvad der fungerer, hvad der skal forbedres, og hvad de forandrer aldrig.
Som en leder, der leder efter måder at forbedre processer, øge effektiviteten og produktiviteten og bringe ideer til live, er dette en fantastisk ressource. Bed dine mest faste teammedlemmer om deres meninger og ideer - de vil ofte føre til problemer og bekymringer, som du ikke havde tænkt på før. Hvis du ikke helt forstår et problem eller en proces, kan de hjælpe dig med det, plus give indsigt i, hvordan ændringer kan gøres på det.
Mit råd er dog: Lad ikke disse samtaler blive til en frugtløs lønning af klager - sørg for, at de smertepunkter, du diskuterer, faktisk fører til handlingstrin, og hold øje med målet om at løse problemer og forbedre processerne.
Giv dem din respekt
Til sidst skal du huske at være opmærksom på din egen sind. Det er let at komme i en ledelsesrolle på defensiven, når man tænker på, at du skal have slået alle dine medarbejdere ud for denne eftertragtede position - og derefter ekstrapolere, at de vil være jaloux, respektløse og bitre over for dig.
Sandheden er dog, at ledelsespositioner og dine medarbejderes roller ikke altid går hånd i hånd, og de færdigheder, der kræves til hver enkelt, er ofte helt forskellige. Det er muligt, at ingen i afdelingen engang ville have den management-koncert, fordi de ikke ønskede at håndtere møder, budgetter, medarbejderdisciplin og alle de andre opgaver, der følger med en vejlederrolle.
Med det i tankerne er det vigtigt at give slip på dine antagelser, tjekke dit ego ved døren og formidle, hvor meget du respekterer og værdsætter dine medarbejdere. Husk, det er først når du kombinerer deres evner og dine, at du kan bevæge virksomheden fremad. Lad dine medarbejdere vide, hvor meget du værdsætter deres viden, og de vil være mere modtagelige for dit lederskab.
Tro mig, det er virkelig skræmmende at lede en gruppe med faste og kyndige medarbejdere. Men når du genkender dem som den ressource, de er, og forpligter dig til at lære så meget som muligt, bliver du uundgåeligt en stærkere leder.
