Vi har alle set det ske: møder med lukkede døre. Ledere, der går rundt med knuste kæber. Hold på to eller tre hvisker hinanden om, hvad der kan ske.
Når din virksomhed gennemgår en tid med krise, uro eller endda bare forandring - usikkerheden og sladderen, der følger, kan spore produktiviteten, torpedomotivation og nedbringe moral på alle niveauer. Men som manager er det dit job at holde dit team lykkeligt og yde deres bedste.
Så når du ved, hvad der rammer ventilatoren rundt omkring dig, hvordan kan du så holde dig rolig og fortsætte?
Ligegyldigt hvad der sker - uanset om det er en god forandring, dårlige nyheder eller noget helt ukendt - her er hvordan man adresserer kaoset med dit team, hold sladderen i skak og få alle tilbage til arbejde.
Kriseniveau 1: En ændring sker
Selv hvis det, der sker, ikke er en dårlig ting - siger, at din virksomhed erhverver en mindre konkurrent eller får en ny administrerende direktør - enhver form for ændring har tendens til at skabe usikkerhed, frygt og lav moral.
Så det bedste, du kan gøre i dette tilfælde, er at proaktivt diskutere situationen med dit team (i det mindste så meget som du har tilladelse til) og dele alt, hvad du ved om, hvad der sker.
Mere vigtigt er det, at du forbliver positiv til det. For eksempel, hvis din virksomhed overvejer at udvide til et nyt marked, give positiv støtte til denne beslutning, eller, hvis du har historiske data eller undersøgelser, der viser, at det har arbejdet for lignende virksomheder, så del dem. Hvis en ny administrerende direktør er kommet om bord, skal du ikke fokusere på de organisatoriske ændringer, du er udsat for - i stedet, del oplysninger om denne persons stjerneprioritet hos andre virksomheder og hvad han eller hun kan gøre for din.
Hvis du, lederen, forbliver positiv og giver tvingende grunde til at komme ombord med ændringerne, vil det være meget sværere for dine medarbejdere at sprede en negativ holdning i hele organisationen.
Kriseniveau 2: Det ukendte sker
Der sker noget større - du ved bare ikke, hvad det er endnu. (Eller du ved hvad det er - du har bare ikke alle detaljerne.)
I dette tilfælde skal du huske, at rygterne begynder at virvle rundt, når folk er opmærksomme på, at der sker noget, men ingen adresserer problemet head-on. Så for at afværge sladderen er det vigtigt at være forhånd og diskutere, hvad du ved med dit team.
Selvom du ikke har alle detaljerne, er det OK. Prøv noget i retning af, ”Jeg ved, at du måske har hørt rygter om en potentiel runde med fyringer. Jeg har ikke meget information om, hvad der foregår, men jeg kan fortælle dig, at salget har været nede i tre kvartaler lige, og direktionen prøver at finde ud af Q4-budgettet. ”Eller, hvis du er i stand til forsikre dit team om eventuelle negative nyheder, gør det.
Giv dem også en forventet tidslinje for, hvornår flere oplysninger vil være offentlige - eller når du planlægger at opdatere dem igen. Ved at give dit personale nogle sande kendsgerninger, beroligelse og en tidsramme for mere åben diskussion, mindskes behovet for at sladre for information. (Og i mellemtiden kan du anmode om, at teammedlemmer holder op med at diskutere nyhederne, indtil den offentlige meddelelse og kommer til dig med specifikke spørgsmål.)
Det kan også være en god ide at dele dine medarbejders bekymringer med din chef, fortæl ham eller hende, at der ryger, og foreslår, at den øverste ledelse adresserer disse problemer med hele virksomheden (hvor det er relevant). Selv hvis de højere ups ikke kan give specifikke svar på ethvert spørgsmål, vil en åben dørs politik, der går ud over dig, øge tilliden inden for virksomheden som helhed.
Kriseniveau 3: Det værste sker
Nogle gange ved du hvad der foregår. Nogle gange er nyhederne virkelig så dårlige. Og i disse situationer gælder temmelig lignende råd.
Når du ved, at der kommer en enorm ændring ned ad rørledningen, især en negativ, skal du være så åben som muligt med dit personale. Selv hvis nyhederne er dårlige, er det normalt bedre, at disse detaljer kommer fra dig, snarere end gennem kontorets vindrue (og ideelt set før snarere end senere).
Personligt oplevede jeg virkningen af negative virksomhedsdækkende nyheder, da jeg arbejdede ved en opstart som en ny kandidat på universitetet. I måneder syntes det som om ting ikke gik godt. Vi spekulerede alle sammen om, at virksomheden blev lukket, hvilket førte til en total mangel på engagement fra vores side. Vi dukkede op sent, slack af og forsøgte at søge efter et andet job på det smarte.
Endelig kom vores manager til os og fortalte oprigtigt os, at ja, virksomheden lukkede ned. Han gav os en 30-dages varsel, tilbød en stærk henvisning på vegne af sig selv og ejeren og lod os bruge kontoret til at sende CV'er og jage efter et nyt job.
Dette er et ekstremt eksempel, men pointen er: Selvom han måtte bekræfte negative nyheder, var det meget bedre for os at vide, hvad der skete, end at fortsætte med at spekulere om det. Plus, vi var meget mere motiverede til at komme tilbage i arbejde og indsamle fremragende projekter i resten af vores tid der, når vi vidste, hvad der foregik.
Det kan være vanskeligt at håndtere i en tid med forandring eller krise, men det er vigtigt at tackle usikkerhed og negativitet så hurtigt, præcist og sandfærdigt som muligt. Ved at tilskynde til gennemsigtighed mellem dit team og i hele organisationen kan du minimere den indflydelse, som situationen har på dit arbejde.
