Hvis du begynder at føle dit hjerteløb og din mave falde, når du overhovedet tænker på at konfrontere en medarbejder, får jeg det. Konflikt er ikke sjovt - og i kontorkulturer, hvor vi opfordres til at samarbejde tæt sammen, respektere hinanden og endda blive venner, kan konfrontation virke som den sidste ting, du skal gøre. Så det er ingen overraskelse, at når der opstår et problem, der skal løses, foretrækker folk ofte at dumpe deres problemer på HR og køre.
Men her er det ved HR-fagfolk - når vi udfører vores job rigtigt, arbejder vi os selv ud af et job. I stedet for at rydde op i andres rod, ønsker vi at styrke alle i vores virksomhed til at være i stand til at arbejde gennem deres egne problemer. Ikke fordi det er mindre arbejde for os, men fordi ni gange ud af 10, det er mere effektivt. Når du er den, der håndterer en situation fra første hånd, har du en bedre idé om, hvordan den kan rettes.
Inspireret til at tage sagerne i dine egne hænder, men ikke helt sikker på, hvor du skal starte? Se tipene nedenfor.
1. Gennemgå dine muligheder
Der er et utalligt antal måder, du kan tackle konflikt på: en hurtig chat, en mæglingssession, et kontor på hele kontoret - listen fortsætter. Alle disse er effektive på deres egne måder, men det betyder ikke, at de kan udskiftes. Den tilgang, der fungerer bedst for dig, afhænger af dine omstændigheder.
For at finde ud af, hvad du skal tage, skal du først spørge dig selv et par spørgsmål:
- Hvor mange mennesker er involveret i situationen? Er der især en medarbejder, du har brug for at adressere, eller er der flere?
- Hvor ofte har dette sket? Var det en engangsfejl, eller opstår der et mønster?
- Hvor alvorlig er den aktuelle konflikt? Er det en skødesløs, men relativt lille fejl, eller noget mere alvorlig?
Hvis du har at gøre med en mindre lovovertrædelse, der kun involverer en person (f.eks. En nedlatende kommentar eller en løgn), kan du vælge at trække ham eller hende til side for en hurtig, afslappet fem til 10-minutters chat. Hvis du har brug for at kommunikere med en større gruppe, er det muligvis det mest passende at tale med din chef om at sende et kontormemo eller indstille et teammøde. Ved vedvarende, løbende problemer mellem to eller flere mennesker er en siddemægling en god måde at grave dybt ned i, hvad der foregår, og nå en fælles løsning.
Uanset hvad du ender med at vælge, skal du dog sørge for at nærme dig samtalen med et plan hoved, åbent sind og positiv holdning.
2. Pump dig selv op
Ofte er det vanskeligste ved konfrontation at samle modet til at gøre det. Hvis dette lyder som dig, skal du sørge for at tage noget tid på forhånd for at forberede dig mentalt. Dette kan omfatte alt fra at øve med en kollega eller ven til at skrive ned dine talepunkter.
Det er også nyttigt at minde dig selv om, hvorfor du gør det i første omgang. En ting, jeg gerne vil minde folk om, er, at konflikt - både inde på kontoret og ude - er uundgåelig. Du kan blive fristet til at dukke ud denne gang, men der kommer et punkt i dit liv, når du ikke kan undgå det. Og jo før du kan lære at tackle det med hovedet, jo før vil du være i stand til at få det, du ønsker og har brug for, ud af dit professionelle og personlige liv.
Det er også værd at bemærke, at konflikt er et naturligt biprodukt af at arbejde med andre. Hver gang du får mere end én person i et rum, har du modsatrettede ideer og synspunkter. Selvfølgelig kan det til tider være ubehageligt, men alternativet er at trække sig helt tilbage fra dine kolleger. Er det virkelig den oplevelse, du ønsker? For de fleste er det ikke.
I roden af en masse konflikt undgåelse er en frygt for, at du vil forrykke eller fornærme den person, du taler med, men husk: Hvis du ikke rejser et spørgsmål, der skal løses, nægter du dit samarbejde -arbejder en chance for at vokse. Når du tænker på det på den måde, er det lettere at acceptere, at konfrontation er den bedste mulighed for alle.
Dette er et hovedtema i en bog om konfliktløsning kaldet Vanskelige samtaler: Hvordan man diskuterer hvad der betyder mest . Hvis du er specielt konfliktvillig, er det mere end værd at læse. (Og hvis du ikke har tid til en hel bog, er denne artikel om professionel konfrontation af din medarbejder en god mulighed. Plus, det kommer med en eksempel samtale.)
3. Men efter alt det, skal du ikke være bange for at bede HR om hjælp
Gør mig ikke forkert: Mens du ikke vil stole på HR til at gøre alt det arbejde for dig, skal du ikke være bange for at nå ud til dem for at få hjælp. Og du skal altid, altid kontakte en HR i tilfælde af alvorlige lovovertrædelser, som chikane eller mobning. Når sikkerheden og komforten hos dig eller dine medarbejdere står på spil, kommer du først ud efter dit velbefindende - og menneskelige ressourcer har den erfaring og uddannelse, der er nødvendig for at håndtere situationer som disse.
Men selv med mindre problemer er der masser af måder, som HR-teamet kan hjælpe. (Mens du stadig sikrer, at du tager en aktiv rolle.) Tidligere har jeg gjort alt fra rollespil til en vanskelig samtale til moderering af en mægling, ledelse af et gruppemøde og mere. Uanset hvilken situation du befinder dig i, vil jeg vædde på at din virksomheds stød på det før og har en vis indsigt at dele.
Jeg ved, hvor skræmmende og ubehagelig konflikt kan være. Hvis jeg var nødt til at vælge mellem at lade en medarbejder vide, at han eller hun blev forfremmet eller skulle sætte sig ned og fortælle nogen, at hans eller hendes præstationer er blevet haltende, tro mig, ville jeg vælge førstnævnte hver gang. Men konflikt er uundgåelig og endnu vigtigere nødvendig . Og når du selv overtager ejerskabet af situationen, snarere end at få HR til at udføre alle de tunge løft, ender du med et mere roligt, produktivt og sammenhængende arbejdsmiljø end nogensinde - alt sammen når du føler dig som den stærke, bemyndigede medarbejder, du kender du kan være.
